この事例の依頼主
女性
相談前の状況
相談者は，入社後間もなく，先輩職員から，挨拶をしても無視されたり，ミスをするたびに激しい罵声や心無い言葉を言われたりする等というパワハラを受けるようになりました．そのようなパワハラが日常的になった結果，相談者は，心の健康を害してしまい，これ以上は耐えられないという気持ちで，パワハラの主犯格であった先輩職員に対して「これ以上パワハラを続けるなら訴えます」と告げました。そのことを知った会社は，そのパワハラを行った先輩職員ではなく，相談者を懲戒解雇にしました。懲戒解雇理由には，相談者が先輩職員を「脅迫」した，「社内の秩序を乱した」等という記載がありました。
解決への流れ
依頼を受けてすぐに，懲戒解雇の効力を争う労働審判を申し立てました。その上で，会社側に懲戒解雇を撤回させた上で，相談者の意向もあって，退職を前提に給与数か月分の和解金を会社側に支払わせるかたちで和解するに至りました。
パワハラは，今では社会問題して大きな注目を集めているにもかかわらず，その被害は後を絶ちません。相談も増え続ける一方です。本来，パワハラを防止して職場環境を改善するのは，会社側の義務です。ところが，パワハラをしている加害者が職場内でそれなりの地位や経験を有していたりする場合には，パワハラを積極的に止めようとはせず放置する会社も少なくありません。最悪の場合には，本件のように，被害者側を悪者にして懲戒解雇をするというケースまであります。言うまでもないことですが，解雇は，その職場で働く人の生活の糧を奪う行為です。とりわけ懲戒解雇は，その職場に居られなくなるくらいの行いをしたというレッテルを貼り付けるいわば名誉棄損的な意味合いまで有しています。そのため，懲戒解雇はそう簡単には認められません。ましてや職場のパワハラ上司に対して，パワハラを辞めさせるために警告する行為を理由に懲戒解雇するなどもってのほかです。本件のように懲戒解雇されてしまったケースでは，その職場に戻るか戻らないかに関わらず，直ちにその懲戒解雇の撤回を求めていく必要があります。会社が交渉に応じない場合には，労働審判や訴訟等の裁判所を介した手続を利用することが有効です。