休業手当

裁判開始後の期間の休業手当は要求できるか

【相談の背景】ある機械メーカーで正社員として機械組立の業務をしています。業務が原因で四十肩となり、左腕が上がらなくなったので事務職への異動を希望しましたが認められませんでした。会社では現在、事務職が不足している状況です。その後、会社から四十肩の診断書を提出せよと指示があり、診断書（外来通院を要するという内容）を提出しました。提出後に会社から①勤務態度が悪い②体調にも配慮したいということで一方的に休職命令が出ました。給料は支払われておりません。これは休職ではなく会社都合の自宅待機だと思います。この件で休業手当（平均賃金の10割）の支払いを求めて裁判を検討しています。【質問1】例えば1月に休職となり、4月に休業手当を払えという訴えをして、12月に休業手当を払えという判決が出た場合、4～12月の休業手当が支払われる可能性はありますか？【質問2】この場合、付加金が支払われる可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

> 例えば1月に休職となり、4月に休業手当を払えという訴えをして、12月に休業手当を払えという判決が出た場合、4～12月の休業手当が支払われる可能性はありますか？「休業手当」とお書きですが、「平均賃金の10割」の請求をお考えとのことですから、平均賃金の6割である労基法26条所定の休業手当ではなく、民法536条2項に基づく賃金請求を行うことを前提にお答えします。この点、たとえば解雇された労働者が解雇は無効であるとして地位確認と賃金の支払いを求めて訴訟を提起する場合、通常、判決確定までの期間について毎月の賃金を支払うよう求めます。将来給付の請求は、その必要がある場合にのみ認められますが、解雇した使用者は、将来に向かっても賃金を支払わないことが想定されるので、将来の賃金の支払いを命じる必要があるとされます。ただし、判決確定後も同様とはいえないので、「本判決確定まで」とされるのです。ご質問のケースでも、会社は無期限の休業を命じているのだとすると、将来に向かって賃金を支払わないことが想定されるので、判決確定までの期間について賃金の支払いを命じる判決を得られる可能性があるのではないかと思います。> この場合、付加金が支払われる可能性はありますか？民法536条2項に基づいて賃金を請求する場合、付加金の請求はできません。

管理組合

議決権行使者でない妻は、輪番役員候補指名を受けるべきか。

【相談の背景】私は夫婦で同じマンションの3室を半々の割合で共有しています。各部屋共に、私が議決権行使者として組合に届け出ています。部屋ごとに輪番で決まる役員候補について、私は健康上の理由で輪番から外れる届を出して受理されています。【質問1】そこで、議決権行使者でない妻が役員候補として指名されたのですが、議決権行使者でなければ総会に参加できず、発言も出来ないと読んだことがあるのですが、妻は輪番の候補指名を受けるべきですか。

回答

ベストアンサー

親族が規約に従って役員になることと、議決権の所在とは当然に連動するものではありません。親族が役員になった場合の組合員の議決権行使について、規約上、特段の定めがないのなら、原則どおり当該組合員自身が総会に出席し、議決権を行使して差し支えないと考えられます。組合員本人が出席していることを理由として親族である役員の発言が封じられることも（規約上、制限がないなら）ありません。

労働

労働報酬と有給休暇の最低ライン

【相談の背景】現在はラーメン屋さんに仕事しています。人手不足と言う原因もあります、土日祝日、年末年始、ゴールデンウィークなどは１０年以上、休んだ事ありません、なのにボーナスも無ければ、休日割増もありません。単純に時給１３６０円かける出勤時間です。多く休みたいけど、休めない状況で、割り増しを会社に要求しても法的根拠ありますか?有給休暇は年何日ありますか?週５日出勤しています。参考ご意見を宜しくお願いします。【質問1】土日、祝日の割り増し時給請求できますか?【質問2】年有給休暇最低何日をいただけますか？（法的に）

回答

ベストアンサー

法定休日に就労した場合は休日労働としての割増賃金（3割5分増し）を請求できます。法定休日は、原則として週1日であり、所定休日が週1日の場合はその日が法定休日ということになりますが、休日の定めがなく、暦週（日曜日から土曜日まで）の全日を就労した場合には暦週の最後の日である土曜日が法定休日にあたるとするのが行政解釈です。なお、休日労働が深夜労働にもあたる場合、割増率は6割（3割5分＋2割5分）となりますが、休日労働には時間外割増は適用されず、1日8時間超又は1週40時間超の労働に該当したとしても割増率は3割5分です。

脅迫・強要

管理組合理事が管理会社から脅迫された場合、契約解除は可能ですか？

【相談の背景】分譲マンション管理組合と（株）管理会社との間で、マンションの管理業務委託契約しています。その契約書の中に、管理会社の方を脅迫した場合は、即、契約解除との事項があります。逆に、管理組合理事（役員）が、管理会社の担当者から脅迫（理事を解任してもらう。誹謗中傷など）された場合は、即、契約解除となりますでしょうか。契約更新時の総会で、契約に基づき、契約更新は認められないとできますでしょうか。【質問1】分譲マンション管理組合と（株）管理会社との間で、マンションの管理業務委託契約しています。その契約書の中に、管理会社の方を脅迫した場合は、即、契約解除との事項があります。管理組合理事が脅迫された場合は。

回答

ベストアンサー

> 管理組合理事（役員）が、管理会社の担当者から脅迫（理事を解任してもらう。誹謗中傷など）された場合は、即、契約解除となりますでしょうか。管理組合の理事が脅迫された場合に解除できる旨の規定がない場合、理事が脅迫されたとしても、管理会社の社員を脅迫した場合に解除できる旨の規定を根拠として解除できることにはなりません。もっとも、管理委託契約の法的性質は準委任であると考えられます。（準）委任契約は、当事者がいつでも解除でき、かつ「やむを得ない事由」による解除であれば、解除によって相手方に生ずる損害を賠償することも要しないとされています（民法651条）。したがって、「脅迫」の程度が著しく、信頼関係が決定的に破壊されたような場合であれば、同条に基づく解除を検討する余地があるでしょう。> 契約更新時の総会で、契約に基づき、契約更新は認められないとできますでしょうか。管理会社との契約で契約の更新が義務づけられていないのであれば、契約を更新するか否かは管理組合の自由であり、脅迫の有無にかかわらず、更新しないことができます。

企業法務

他部署異動による給与減額は法的に問題ないのでしょうか？

【相談の背景】正社員の社員Xが入社後に発達障害が見つかり、業務上の安全面から、合理的配慮の為、他部署に異動を行いました。（障がい者手帳取得済み）他部署に異動となり給与体系が変更となります。【質問1】・他部署（業種転換）の為、就業規則で給与体系は明確化されており、（減給）になることは問題は無いでしょうか。【質問2】・異動と同時に給与額転換では無く、将来的に段階的な給与調整方法で問題は無いでしょうか。【質問3】・社員X本人への説明を行い同意を得ることで問題は無いでしょうか。【質問4】・社員Xに給与調整を行う場合は以前他部署（業種転換）になった社員についても同じ対応を行うべきでしょう。

回答

ベストアンサー

> 他部署（業種転換）の為、就業規則で給与体系は明確化されており、（減給）になることは問題は無いでしょうか。職種限定の合意がなく、就業規則上、配転命令権が規定されていることを前提とすると、配転命令権の濫用とならない場合には適法な措置となるでしょう。給料が減少することは、権利濫用の成否の判断にあたって、労働者が受ける不利益の要素として考慮されることになります。> 異動と同時に給与額転換では無く、将来的に段階的な給与調整方法で問題は無いでしょうか。段階的な給与調整とすることで労働者が受ける不利益の程度が緩和されることになります。その点、権利濫用を否定する方向の材料となりますが、それだけで断定はできません。> 社員X本人への説明を行い同意を得ることで問題は無いでしょうか。労働者の自由意思で同意をした場合には、適法といえるでしょう。その場合、労働者が自由な意思で同意したと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するか、という観点での検討が必要となります。> 社員Xに給与調整を行う場合は以前他部署（業種転換）になった社員についても同じ対応を行うべきでしょうか。権利濫用の成否は個別の事情によりますから、一概には言えないと思いますが、不公平感を生じないようにする観点からは同様の扱いとするのが望ましいかも知れません。

就業規則

退職を２か月前に報告することを義務付ける就業規則について

【相談の背景】退職を２か月前に報告することを義務付ける就業規則は、違法になりますでしょうか。努力義務の定め方であれば問題なし、等なにかあればアドバイスいただけますと幸いです。【質問1】以上、よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

無期雇用の労働者について、2週間の予告期間でいつでも退職できるとした民法627条1項の規定について、2週間という期間を含めて強行規定であるとする見解が有力であり、その旨を述べた下級審の裁判例もあります。もっとも、学説上は、2週間を超える予告期間の定めも合理的な範囲内であれば有効とする見解もあります（下井隆史『労働基準法〔第5版〕』222頁）。後者の見解を採るとしても、合理的な範囲というのは通常は1か月程度までではないかと思われ、2か月とする定めは無効と評価される可能性が高いでしょう。それでも、事実上、早期の申し出が促されることを期待して規定する、という選択肢はあるかも知れませんが。なお、有期雇用労働者との関係で、2か月前の予告で理由無く退職できるものとすることは、労働者にとって有利な規定ですから、有効と考えられます（労働基準法附則137条により、1年経過後の労働者がいつでも退職できるというのは、契約期間が1年を超える場合に限られ、世間で一般的な契約期間を6か月とか1年とする契約には適用されません。）。

労働基準監督署

解雇通知書や解雇理由証明書の作成を労働基準監督署や労働局からアドバイスしてもらえるでしょうか？

【相談の背景】各弁護士の皆様先般からのご相談には迅速なアドバイスをいただき大変感謝しております現在アルバイトの解雇予告除外認定を申請しており結果が判明次第解雇の方針ですが度々一方的な主張の連絡を取ってくることから業務や雇用主である私の心身衰弱と多大な支障が出ておりますが対応と解雇通知書等の作成発送を委任できる弁護士の方を探しておりますが複数の弁護士の方にあたったものの直接ご相談できる近場で見つからず大手の事務所は遠方かつ月額賃金が多額の正社員等への対応を想定しているため費用が高額でした弁護士の方に介入していただくことで負担が軽減するとは思われましたが相手方の感情を逆撫でして姿勢を強硬化させるリスクも考えられます現状は個人で解雇通知書や解雇理由証明書を作成する予定ですが顧問社労士もトラブル発展の可能性があることから及び腰です…本サイトの趣旨からは若干逸れる事はな承知しておりますが現在のところ幸い労働基準監督署と労働局の担当者とは相談を重ねてこれまでの経緯や事情の把握や連携体制が取れており仮に不当解雇等で訴訟に発展した場合はご対応いただける弁護士の方が見つかりそうですまた業務に支障が生じている件については地元の警察署とも連携体制が取れている状況です【質問1】解雇通知書と解雇理由証明書は相手を刺激する内容は入れずにテンプレート的な簡素な内容を考えておりますが作成にあたって労働基準監督署や労働局等からアドバイスをいただけるものでしょうか？【質問2】解雇理由証明書は解雇通知書の発送後に求めに応じて送付するもの解釈しておりますが求めてくることは確実ですが同時に発送すべきでしょうか？【質問3】解雇理由証明書は後に訴訟となった場合に重要なものとなりますがこちらは相手の感情を逆撫でして行動をエスカレートさせるような詳細行為にまで踏み込んで記載する必要があるでしょうか？【質問4】仮に訴訟となった場合に解雇理由証明書に記載しなかった内容を訴訟の中で追加エピソードとして反論できるものでしょうか？（メール等のやり取りや別のスタッフの証言等証拠になりそうなものはいくつもあります）

回答

ベストアンサー

> 解雇通知書と解雇理由証明書は相手を刺激する内容は入れずにテンプレート的な簡素な内容を考えておりますが作成にあたって労働基準監督署や労働局等からアドバイスをいただけるものでしょうか？一般論的なアドバイスならもらえるのではないかと思いますが、添削めいたことまでは期待しない方が良いでしょう。> 解雇理由証明書は解雇通知書の発送後に求めに応じて送付するもの解釈しておりますが求めてくることは確実ですが同時に発送すべきでしょうか？解雇の通知書に解雇理由を書いても構いませんし、そのような解雇通知書もしばしば目にします。すぐに適切な解雇理由が書けそうなら書いておかれたら良いのではないかと思います。その方が当初から一貫した解雇理由の主張をしているという意味で主張に説得力が増すでしょう。> 解雇理由証明書は後に訴訟となった場合に重要なものとなりますがこちらは相手の感情を逆撫でして行動をエスカレートさせるような詳細行為にまで踏み込んで記載する必要があるでしょうか？解雇理由は、適用する就業規則の条項だけでなく、当該条項に該当する具体的事実を書くべきものとされています。> 仮に訴訟となった場合に解雇理由証明書に記載しなかった内容を訴訟の中で追加エピソードとして反論できるものでしょうか？訴訟では、普通解雇であれば客観的に存在した解雇理由の存否が問題となり、懲戒解雇では客観的に存在し、かつ懲戒解雇時に使用者が認識していた懲戒解雇事由の存否が問題となります。したがって、普通解雇では後出しの主張も可ですが、懲戒解雇では後出しは不可、と考えておく必要があります。もっとも、使用者が当初から一貫して主張している事実は使用者が重視していたことを推測させますので、普通解雇であっても指摘できることは指摘しておいた方が有利になる可能性はあり、一方で、慌てて主張して後日、主張内容を修正することになれば主張の信用性が損なわれます。その兼ね合いで何をどこまで記載するかは慎重に検討なさってください。

休職

転職時に休職歴を申告しなかった場合

【相談の背景】転職を検討しています。過去に職場で上司からパワハラを受け、4ヶ月間休職したことがあります。病名としては適応障害で、上司は降格処分されていますが、このことがきっかけで転職を考え始めました。気になっている企業のエントリーシートに休職歴があれば記載してほしいとの項目があるのですが、これは書かなかった場合どうなるのでしょうか？バレるのでしょうか？また、バレたらどうなるのでしょうか？【質問1】転職時に休職歴を申告しなかった場合、何か不利になったり、バレることはありますか？

回答

ベストアンサー

概ね上の2つの回答に同意ですが、ひとこと補足を。労働者が求職活動をするにあたって過去の休職歴を申告することを義務づけた法令はありませんから、その意味では休職歴を秘匿しても「違法」ではありませんが、労働契約は継続的な法律契約であり、信頼関係を基礎としています。労使は相互に「誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」（労働契約法3条4項）とされています。労働契約の締結前であっても、労働契約関係に入ろうとする者は、信義則上、誠実に行動する義務を負っているというべきでしょう。したがって、（尋ねられていない休職歴を自ら申告する義務はありませんが）休職歴を尋ねられているのに、秘匿し、休職歴が無いかのように相手方を欺くことは、信義則上の義務に反するものであって、その意味で違法性がないとはいえません。であればこそ、秘匿が発覚した場合には、そのことを理由に内定取消しや（懲戒）解雇が適法に行われうるのだと考えられます。

降格・減給

妊娠中の業務減と給料減について

【相談の背景】教員として働いています。産前休業6週間前から産休を取得することにしましたが、産休開始日が学期の途中にあたるため、授業運営の都合および生徒への影響を考えて、授業自体は学期の始めから後任の先生にお願いすることになりました。職場では年間の授業担当回数が定められており、この回数を上回ると基本給に上乗せ(手当)となり、下回ると基本給から減額となります。今年度、私は予定されていた授業担当回数が多かったためもともと毎月手当が支給されていましたが、担当授業の一部を在職中に後任の方に回したことにより、この手当を返金しなくてはならないことになりました。【質問1】仕事の運営上の都合により、妊娠中の業務が減り、結果給与が減った(返金)となったわけですが、これは男女雇用機会均等法の妊娠中の従業員の不利益取り扱いには該当しないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

授業回数の削減も、その結果、手当の返還を要することになるなら、労働者にとって不利益ですから、産前休業の請求を契機としてなされたのであれば、原則として均等法9条3項に違反することになります。ただし、そのような場合であっても、①労働者が自由な意思に基づいて承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合、又は②同項の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合には、同項の禁止する取扱いにあたらないものと解されています。したがって、ご質問のケースが均等法違反にあたるか否かについては、授業回数を削減する業務上の必要性の内容・程度、授業回数の削減によって労働者が受ける有利な影響及び不利な影響の内容・程度、使用者がした説明の内容・経緯、等の事情を考慮して上記①又は②の場合にあたるか、を検討のうえ判断する必要があります。

就業規則

就業規則の解釈について

【相談の背景】以下のとおり就業規則に規定のある場合の、給与支給額についての質問です。「職員が心身の故障により、病気休職にされたときは、初めに休職した日から引き続いた期間又は同一疾病によるものが断続的に行われた期間（一の休職から復職した後6月以内に再び休職となる期間に限る。）を合算した期間が満1年に達するまでは、俸給等の100分の80以内を支給することができる。」【質問1】この場合給与支給額は、棒給の80分の1ではなく、0〜79分の1（例1:支給額0、例2:支給額50分の1）になる可能性もあるのでしょうか。ご回答よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

正確には、就業規則の他の規定も確認する必要がありますが、引用されている文言だけを見れば、病気休職中は原則として無給であることを前提として、1年間に限り80/100の額を上限として給与を支給する場合があるとしているものと思われます。つまり、病気休暇中の給与は0～80/100の間の金額になる可能性があると考えられます。

労働

裁判所からの訴え変更申立書提出指示について

【相談の背景】未払い超過勤務手当の請求訴訟をしていますが、一部は時効完成前に請求できておらず、被告がその分の時効援用をしました。私も期日に時効は成立していることを認めてしまったため、裁判所から、訴え変更（縮減）の申立書を提出するよう指示されました（書記官から電話で）。しかし、訴えたけれど被告からの時効援用によって一部は訴えが認められなかったとした方が、被告は本当は支払う義務があったのに時効で払わなかっただけだということが明確となり良いのでは、と思ってきました。【質問1】裁判所に理由を伝えて訴え変更申立書を提出したくないと言うのは心証が悪いでしょうか。

回答

ベストアンサー

構わないと思いますが、裁判所に「被告は本当は支払う義務があったのに時効で払わなかっただけだということが明確となり良いのでは」と言えば、「時効が認められた場合、裁判所は時効が完成しているという判断をするだけで債権が発生したかどうかは判断しないので『被告は支払う義務があった…ことが明確』にはなりませんよ」と言われるかも知れません。それでも一部取下げをしない理由としては、時効は完成しているが、時効援用権の濫用にあたるから請求は認容されるべきだ、と主張することが考えられます。一般的には、その主張が認められる可能性は少ないですが。

時給

有給休暇の消化と買取りに関する法的見解はどうなりますか？

【相談の背景】私は現在、11月末までの契約で働いている契約社員です。（実働10時間のシフト制）私と同じ契約内容の従業員が100名ほどいますが、全員11/15までは現在の職場で働きますが、その後は今の職場での仕事が完全になくなる為、会社から退職日までの15日間は有給消化するように言われています。ただ、有給休暇はそもそも「仕事がある日を休みにする制度」であり、11/15以降は100名全員仕事がない状態（代替の仕事もないとのことです）なので、会社は有給消化ではなく有給買取りすべきではと考えています。会社に上記を提案した所、「11月15日～末まで消化という形にしてくれ。また金額は時給×8時間（法定労働時間）だ」と言われました。私は10時間のシフトで働いてきたので、時給×10時間×有給日数で買取りでないと違法ではないかと思うのですが…弁護士の皆様のご意見を伺いたく質問させて頂きました。有給買取りの場合、ある程度は会社が自由に金額を決められるとは知っていますが、さすがに2時間も減らされるのは納得ができません。（ちなみに就業規則に買取りに関する記載はないようです。ただ、有給の賃金は「通常支給すべき賃金を原則支給する」と記載があります。）私達はシフト制で、雇用契約書には配置によって実働8時間の人もいれば10時間の人もいるという感じです。【質問1】そもそも仕事がない期間に有給【消化】ができるのか、そして上記のようなケースは時給×8時間（法定労働時間）となってしまうのかを知りたいです。

回答

ベストアンサー

> そもそも仕事がない期間に有給【消化】ができるのかできます。年休は労働義務のある日の労働義務を消滅させて、法所定の賃金（年休手当）の請求権を発生させるものです。したがって、もともと労働義務のない日に年休を取得することはできませんが、労働義務の有無と現実に従事する仕事の有無とは別の問題です。11月15日以降、現実に従事すべき仕事は無いのだとしても、そのことによって当然に労働義務はなくなりません。たとえば、会社は、労働者に対し、自宅に待機するという態様で労働義務の履行を求めることができます。> 上記のようなケースは時給×8時間（法定労働時間）となってしまうのかを知りたいです。年休日に「通常支給すべき賃金を原則支給する」旨の就業規則の規定は、年休日の賃金額について、これを定めた労働基準法39条9項所定の賃金額のうち「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を採用したものと考えられます。そうすると、年休日の賃金が10時間分になるか8時間分になるかは、1日の所定労働時間が何時間であるのかによることになります。一般的には法定労働時間が8時間なので、所定労働時間も最大8時間ですが、適法に変形労働時間制が導入されている職場であれば、10時間ということもありえます。従前、1日10時間労働のシフトで、10時間労働しても割増賃金が支給されていなかったようなケースであれば、少なくとも会社としては適法に変形労働時間制を導入しており、したがって所定労働時間は1日10時間であるという建前であったはずで、その場合は、年休手当も10時間分とするのが筋であるようにも思えます。

退職金

退職金の請求は可能でしょうか？労働条件通知書の記載と口約束の関係について教えてください。

【相談の背景】5月に7年勤めた会社を退職しました。入社時の労働条件通知書には『退職金なし』となっていましてが、その際に『5年、10年とある程度長く勤めた際には、退職金を出して頂かませんか？』と質問をすると『出す出す！』と代表は言ったのですが、いざ退職するとなったら統括責任者は『うちの会社に退職金のシステムはない』の一言で終わり。代表は知らん顔です。【質問1】これは、当時口約束で出すとは言っても、労働条件通知書で『退職金なし』となっていると、退職金は請求できないものなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

代表者との間で退職金としていくら支払うという口約束をしていて、その口約束を立証できるなら、労働条件通知書の記載に拘わらず、請求が認められる可能性は充分あります。いくら支払うか、金額又は金額の算出方法について合意がなかったのであれば、残念ながら請求は困難です。「退職金を支払う」旨の代表者の発言があったとしても、（口約束時の諸事情を考慮しても）合意に基づいて金額を決定できないなら、裁判所が勝手に金額を決めることはできず、判決で退職金の支払いが命じられることはありません。その場合、その「口約束」は、未だ退職金支給に関する法的な合意には至っていなかったということです。

給与明細

基本給が下がっていた

【相談の背景】契約社員で勤務しており、数年経ったころ転職を考え会社に退職の意思を伝えました。会社は基本給を245000円から345000円に上げるから残ってほしいと提案してきて会社に残ることにしました。そこからまた数年経ち、正社員になる制度で正社員ならないといけなくなりました。そのときの労働条件書にサインをしたのですが、支給額345000円だけを確認してしまい、その下の内訳（住宅手や扶養手）を見落としてしまいました。最初の給料明細のときに気づいたのですが、基本給が210000に下がっており、住宅手や扶養手など社員が受けられる手がついて、総支給が契約社員のときと変わらず345000円になるように基本給を下げられていました。手当は社員が受けられるものなのにそれを付けるために基本給を下げるなんていいのかと思ってしまいます。そもそも入社してから9年後に正社員になったのですが、本当はもうとっくに社員になってないといけなかったみたいなのですが会社が見落としていて、気づいた時に急いで手続きになりました。給与明細をみて基本給が下がっていることに気づいたのですが関係が悪くなるのが嫌で言えずにそのままにしていましたが、サービス残業や休出のことに言及した際に、正社員になったときに役職をつけている。役職手当がついてるから残業代はそれに含まれると言われ、総支給が全く変わらないのに役職手当をつけたと言われても…【質問1】労働条件書にサインしてしまったら約束したはずの345000円の基本給をもらえなかった期間の請求をすることはできないのでしょうか？【質問2】残業代は役職手当に含まれるということがあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 労働条件書にサインしてしまったら約束したはずの345000円の基本給をもらえなかった期間の請求をすることはできないのでしょうか？労働契約は、労使の合意によって変更することができます。お書きになっている内容の、基本給を減額しつつ、他の手当を付けて総支給額は変わらないものとする変更について、その「労働条件書」への署名で合意が有効に成立しているのであるとすれば、基本給の支給に不足分があるとして請求することはできません。ただし、賃金のような重要な労働条件について、労働者の不利に変更する合意については、外形上、合意があったような形式が整えられていても、「労働者が自由な意思に基づいて同意したと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するか」が問われます。その観点で、有効な合意は成立していないと主張することは考えられます。もっとも、合意が成立していないとされた場合、手当を付ける合意も成立していないと評価され、結局、賃金の支給不足はなかったという判断になる可能性が高いように思われます。なお、その「労働条件書」に記載の労働条件が就業規則に規定された労働条件を下回るものである場合には、下回る部分は無効となり、就業規則に規定された労働条件が適用されることになります（労働契約法12条）。念のため、就業規則を確認されることをお勧めします。> 残業代は役職手当に含まれるということがあるのでしょうか？役職手当の一部が残業代であるとされつつ、それがどの範囲なのか契約書や就業規則等で明示されていない場合、残業代と通常の労働に対する賃金とを判別できないため、残業代の支給としては認められません。

契約書

貸借契約書の書き方について

【相談の背景】土地の賃貸契約書の記載について現在更新時を迎えて自分で賃貸借契約書を作成しているのですが、当月分の支払いは（末日までの支払い）、翌月ではなく、当月分の賃料というころ明文化したいと思っております。【質問1】この場合、支払い月の支払いは支払い月の賃料とするもしくは、当月の賃料は、当月末日までの支払いとするなどどのような記載が、よろしいでしょうか？

回答

ベストアンサー

「賃料は、毎月末日までに当月分を支払うものとする」でいかがですか。

退職有給休暇

退職前の有給消化について

【相談の背景】定休日の無い３６５日営業している上場企業の飲食店で社会保険に加入している30代パートです。残りの有給が35日あると言われました。9月いっぱいで退職が決まっており、9月の1カ月間で残りの有給を使えるだけ日数を使って退職したく、最後の1ヶ月出勤せず有給消化のみをお願いしました。迷惑掛けないように引き継ぎ等は、既に済ましてあります。３か月おき提出する雇用契約書が週5日就労の契約なので、有給申請は週2日まで、１ヶ月が４週間だと８日分しか有給が使えないと言うのが本社の言い分だそうです。直属の上司が以前退職者が退職前に溜まった分の有給消化が本社から断られた事があり、ちょうど、雇用契約書の更新月なので週１日労働の雇用契約書にすれば週5日有給消化できて４週間の場合20日使える様になる。というやり方だったら有給消化できたとのことです。会社の規約の詳細は分かりません。１ヶ月間有給を使えるだけ使いたいのです。【質問1】退職前の１ヶ月間、有給消化のみと言うのは問題ありませんか?【質問2】現在の週5日就労の契約書で週2日までの有給消化しか出来ないのは普通の事ですか？【質問3】週１日の雇用契約書にしたら週5日の有給消化ができるというのは、普通の事ですか?【質問4】会社の規約に書かれてあった場合、今回の有給消化の使い方は、言われた通りにしないとダメでしょうか?

回答

ベストアンサー

> 退職前の１ヶ月間、有給消化のみと言うのは問題ありませんか?退職直前の時期にまとめて年休を取得してはいけないという法律はありません。むしろ、退職する労働者が退職までの期間を年休日として時季指定権を行使した場合、使用者は、他の時季に年休を与えることができないため、時季変更権を行使できないと解されています。> 現在の週5日就労の契約書で週2日までの有給消化しか出来ないのは普通の事ですか？普通ではありません。法律上、労働者による年休の申請に対し、使用者が時季変更権を行使して拒否できるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られています（労基法39条5項）。この「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるか否かは個別的な事情に基づいて判断されます。人員の不足により、年休の取得が常に事業の正常な運営の支障となるような場合は、これに該当しないと解されています。> 週１日の雇用契約書にしたら週5日の有給消化ができるというのは、普通の事ですか?普通ではありませんし、どういう理屈か、理解が困難です。> 会社の規約に書かれてあった場合、今回の有給消化の使い方は、言われた通りにしないとダメでしょうか?労働基準法は強行法規であり、同法の規定を下回る労働条件を就業規則に定めても無効です（労働基準法13条、92条1項）。年休の取得を週2日に制限する決まりが就業規則にあったとしても、無効と考えられます。

管理組合

マンションの機械式駐車場撤去について

【相談の背景】マンションの機械式駐車場について。マンションで車を所有する人が減り機械式駐車場の車室が余っているため、管理費とメンテナンス費用を抑制するために機械式駐車場の機械を撤去して、平面化することを管理組合の理事会で検討しています。しかしある組合員より機械式駐車場の平面化は特別決議で可決することができるが、機械式駐車場の撤去は1人の反対でもいたら撤去はできないといいます。なぜなら機械式駐車場の機械自体は共有物だからだといいます。因みにその人は撤去反対です。ではどうすれば良いのか聞くと、機械式駐車場をそのまま残置して平面化駐車場として使うことのみが法的には許されるとのこと。機械式駐車場の平面化は特別決議で可能だと認識していますが、機械の撤去もそれに付随する作業であり、機械の残置必須という話は聞いたことありません。【質問1】区分所有法はじめ法的観点において、機械式駐車場の平面化に伴う機械の撤去に際して、全組合員の賛成が必要なのか否か、それとも特別決議での3/4以上の賛成で足るものなのか、質問になります。

回答

ベストアンサー

区分所有法17条1項は、共用部分の（軽微変更を除く）変更について集会の4分の3以上の特別決議で可能としています。これは、共有物の変更について共有者全員の合意を必要としている民法251条の特別規定であり、同条に優先して適用されます。ご質問の「機械式駐車場」が物理的に建物と一体をなしていない工作物である場合には区分所有法の定義上、「共用部分」とはいえませんが、建物の「附属施設」にあたり、区分所有者の共有に属する場合には、同法21条により、同法17条が準用されます。したがって、その場合、機械式駐車場を集会の特別決議により、平面化することが可能です。異議を唱えている組合員の方が問題とされているのは、その撤去した機械式駐車場（の鉄くず）の所有権を放棄して廃棄することまで、区分所有法17条に基づいて許されるのか、ということかと思います。しかし、区分所有者の共有に属し、区分所有法17条が適用又は準用される共用部分又は附属施設について、その形状を変更する場合、従前の形状を形成している共有物の一部又は全部をその場所から撤去のうえ廃棄することは、当然に想定されていることであり、「変更」の語に含まれる行為であると考えられます。そうではなく、「変更」の語に撤去したゴミの廃棄は含まれないと解した場合、区分所有者の1人でも反対すれば、事実上、特別決議によって共用部分等の変更を行うことが困難となり、共用部分等の円滑な団体的管理を図ろうとする区分所有法17条の法意が妨げられることからも、そのような解釈は採り得ないでしょう。

労働裁判

不当解雇訴訟についてご教授よろしくお願い致します。

【相談の背景】休職期間が満了していなかった事実が判明しました。休職規定1では欠勤条項があり出勤日40日中20日の欠勤後に休職3ヶ月。休職規定2では自己の都合により休職を願いでた場合は休職を命じるというものですが休職上限は1ヶ月です。8月1日より休職願いを出し、10月末日をもって休職期間満了の退職となりました。会社からは休職規定2により8月1日〜10月末日と休職上限を越え、命じる事のできない期間の休職を命じられました。【質問1】休職期間満了日が休職規定1、2にも該当しない場合、休職期間満了ではなく不当解雇として訴訟にて認められますか？ご教授よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

「休職」には解雇を猶予する機能があります。就業規則上、本人の願い出による休職の上限が1か月とされている場合に、休職期間が3か月とされることは、解雇猶予の期間がより長く設定されるという意味では労働者に有利です。就業規則の規定には抵触しても、労働者に有利な扱いをしている場合には、合意による取扱いとして有効となり得ます（労働契約法12条）。そんな合意はしていないということであれば、その場合、休職命令は1か月を超えて休職を命じた部分が無効となり、1か月の休職命令として有効と解されるでしょう。したがって、いずれにせよ（具体的な事情が分かりませんので、事情次第では別の議論がありうるかもしれませんが、お書きになっている事情だけから単純に考える限り）休職命令が無効であるという理由によって休職期間満了退職の効力が否定されることは考えにくいと思います。

労働

違法でしょうか？。。。。。。。

【相談の背景】パワハラにより解決金として40万が認められました。相手は会社会長。そして退職するのですが、制服を返却するのですが、紛失した分はおそらく弁償です。しかし雲行きが怪しく、解決金40万から制服の弁償代金を差し引いて当方に口座に振り込もうと企んでいるようです。これは違法ですね？一旦40万振り込んで、改めて制服代金を当方に請求が正しいですね？【質問1】解決金から差し引いても良いか。

回答

ベストアンサー

債務者が債権者に対し、弁済期の到来した債権を有している場合、原則として一方的な意思表示により相殺することができます（民法505条1項）。会社が労働者に対し、40万円の債務を負っている一方、当該労働者に対して制服の紛失にかかる弁償金の債権を有している場合、その40万円の債務が賃金支払債務なら、同意のない相殺は、原則として賃金全額払いの原則（労働基準法24条1項）に抵触して違法となりますが、ご質問では「パワハラによる解決金」とのことで、賃金債権ではありませんから、その点は問題となりません。「パワハラによる解決金」債務を受動債権とする相殺が違法であるというためには、当該債務が実質は「悪意による不法行為に基づく損害賠償の債務」（民法509条1号）又は「人の生命又は身体の侵害による損害賠償の債務」（同条2号）に該当するという必要があると思います。それ自体が一個の争いとなりうる事柄であり、当然に違法とは言えません。

労働

裁判中に60歳を過ぎた場合

【相談の背景】60歳で再雇用の会社59歳で解雇となり、不当解雇として裁判で争い60を過ぎた場合。【質問1】例えば、勝訴した時に61歳だったら、バックペイは解雇前の月給を勝訴した日にちまでいただけ、解雇前の給料で働けるのでしょうか？再雇用は関係ないでしょうか？

回答

ベストアンサー

その条項以外に継続雇用する場合の労働条件に関する条項があるのではないでしょうか。そこに「会社が諸事情を考慮して決定する」などと定められているなら、会社が決定していない以上、労働条件は不明ですから、労働契約の成立は認められず、バックペイの請求は認められません。労働条件に関する条項がない場合は、どう解釈するのか問題ですが、定年後再雇用者の労働条件が定年前と同じであることは一般的でないことを踏まえると、当事者が協議・合意した労働条件になると解釈される可能性が高いと思います。そのように解釈されるなら、この場合も、合意が成立していない以上、労働契約の成立は否定され、バックペイは認められないことになります。恐縮ですが、このご相談に対する当職の回答は、これで最終とさせていただきます。

労働基準法

有給休暇取得の半強制

【相談の背景】勤務先において、義務化された5日を超える指定の日数の有給休暇を取得しないと賞与査定に響くことになりました。会社の指定する取得日数に達しない場合は達した場合に比べて減点となり、業務の成果によらない賞与の減額につながる可能性があります。減点は賞与査定全体の一定の割合を占めています。また、上司の立場にある人は部下の平均取得日数に応じても同様に評価されることになっています。上記2点を合わせて、法定5日を超える日数の有給休暇を本人の意思に反して半ば無理やりに取得させられる状況にあります。本人の意思と選択で取得しないこと自体は可能ですが、不利益を被る可能性があり、さらに関係のない上司にまで影響が及び得ます。有給休暇の取得は本来権利であるため、取得しないことで明確に不利益が生じ得るこの状態は、取得奨励の範囲を超えてやりすぎだと感じています。会社に対して、この査定項目の削除を求めたいと考えています。そのため、法的観点から問題がある可能性について専門家の見解を伺いたいです。【質問1】有給休暇を取得しないことを理由に賞与査定で一定の減点を行う制度は、労働基準法など法律の観点から問題がありますか？【質問2】労基法136条は取得による不利益を禁じていますが、取得しないことによる不利益を課すことは、労働者の権利行使の観点から適法でしょうか？【質問3】上司が部下の取得日数でも評価される仕組みとも合わさり、実質的に取得を強制される状況が作り出されているのは、権利濫用や公序良俗違反にあたりませんか？【質問4】もし法的に適切でないと考えられる場合において、会社に査定項目の見直しを求める際に、どのような法的論点を指摘すれば効果的でしょうか？

回答

ベストアンサー

> 有給休暇を取得しないことを理由に賞与査定で一定の減点を行う制度は、労働基準法など法律の観点から問題がありますか？「会社の指定する取得日数に達しない」か否かを2年の時効消滅よりもずっと早い時点で判定されてしまうような場合には、2年分まとめて取得することを想定している労働者の希望が制約されることになり、労働者に時季指定権があることと矛盾するので、適法性に疑問が生じるように思います。> 労基法136条は取得による不利益を禁じていますが、取得しないことによる不利益を課すことは、労働者の権利行使の観点から適法でしょうか？労基法は、労働者が休暇を取ることは望ましいという価値判断の下で年休制度を強制的に設けています。ですので、年休を取得せず、時効消滅させてしまうことを不利益に評価することで、取得を促進することは、基本的には法の趣旨と整合的であって、現実に年休の取得が可能な環境である場合には、違法と評価することは困難であるように思います。> 上司が部下の取得日数でも評価される仕組みとも合わさり、実質的に取得を強制される状況が作り出されているのは、権利濫用や公序良俗違反にあたりませんか？これも同じですね。上司の評価にからめて取得を促す施策自体が違法とは言い難いように思います。> もし法的に適切でないと考えられる場合において、会社に査定項目の見直しを求める際に、どのような法的論点を指摘すれば効果的でしょうか？上述のとおり、時効消滅よりずっと早い時点で「取得日数に達しない」と判定されてしまような場合であれば、2年分の権利をまとめて取得したい労働者の希望が妨げられるので、労働者に時季指定権を与えている労基法の規定の趣旨に反するという指摘が可能だと思います。

就業規則

就業規則の確認が不十分な場合の有効性について教えていただけますか？

【相談の背景】中小企業(10人以下)で働いており、就業規則の重要性が気になったのでご教授願います。以前ネットを元に従業員が作成された就業規則がありました。使用者がその内容を確認してなかった為、その就業規則は退職者とトラブルになり、最初から作成し直しとなりました。その後、新入社員が入りましたが、就業規則は作成されていません。【質問1】使用者が内容を精査してない就業規則は有効になりますか？当時の退職者は退職金トラブルで就業規則に書いてある退職金を請求したが、会社がそれを認めないとなりました。仕方なく会社の要求を受け入れたようです【質問2】新入社員は就業規則がないもとして業務をしておりました。この場合は就業規則として全体としての効力は有効となりますか。

回答

ベストアンサー

> 現在は回収されていて確認ができない状態でも有効だと言えるのでしょうか？現在、周知措置が取られていないのであれば、使用者は、就業規則が現時点で有効であることを主張できないことになります。一方、就業規則の廃止に反対の労働者との関係で就業規則の効力が失われたかどうかは、就業規則の変更による労働条件の不利益変更について、労働契約法10条に基づいて合理性があると認められるか否かによることになります。> 新入社員以外も効力を有しないという事でしょう？上述のとおりです。恐縮ですが、このご相談に対する当職の回答は、これで最終とさせていただきます。良い解決を得られますよう、お祈りいたします。

連帯保証人

金銭消費貸借契約書の無効性について教えていただけますか？

【相談の背景】今回調べて分かったのですが、11年前、兄が叔母から土地を購入するにあたり、『土地売買契約書』と別に『金銭消費貸借契約書』がなぜか作成されており、書類上『叔母から兄がお金を借りた』と言う事になっていました。親戚だった事もあり分割で支払うと言う事で、契約時は実際の金銭のやり取りはありませんでした。土地は『土地売買契約書』により、兄の名義になっています。その後、連帯保証人である父が、3年前までに分割で支払いを完了させました。（これはきょうだいで二世帯住宅を建ててくれるなら、自分も…と協力してくれたからです）兄は両親と私も住む家と土地を売ると言っています。それから、『土地売買契約書』と『金銭消費貸借契約書』の日付はなぜか違います。どちらも司法書士が作成しています。【質問1】父は、金銭消費貸借契約書に基づき連帯保証人として支払った分を返還して欲しいと思っていますが、『契約時に実際の金銭のやり取り』がなかったので、『金銭消費貸借契約書』自体が無効になりますか？【質問2】無効になった際、叔母は父から支払われた分を返還しなければなりませんか？【質問3】土地売買契約書の契約日から11年が過ぎています。叔母は兄に対して、土地代を請求できますか？

回答

ベストアンサー

> 父は、金銭消費貸借契約書に基づき連帯保証人として支払った分を返還して欲しいと思っていますが、『契約時に実際の金銭のやり取り』がなかったので、『金銭消費貸借契約書』自体が無効になりますか？> それから、『土地売買契約書』と『金銭消費貸借契約書』の日付はなぜか違います。お書きになっている事情からすると、（日付がどう違うのかにもよりますが）「兄」の「叔母」に対する売買代金支払債務について消費貸借の目的とする準消費貸借契約（民法588条）をしたものと解釈される可能性が高いように思います。その場合、「金銭消費貸借契約書」は、その準消費貸借契約の成立を称する書面として有効と評価されることになるでしょう。準消費貸借上の債務について連帯保証人が主債務者に代わって弁済したのであれば、主債務者に対して求償請求できることになります。> 無効になった際、叔母は父から支払われた分を返還しなければなりませんか？有効な準消費貸借契約と連帯保証契約に基づいて支払われた金員であれば、返還の義務を負いません。> 土地売買契約書の契約日から11年が過ぎています。叔母は兄に対して、土地代を請求できますか？上記の解釈の場合、代金債務は準消費貸借契約の成立によって消滅し、履行済みであることになりますので、改めて支払いを求めることはできません。

退職金

就業規則に書かれている内容と実際の退職金制度が事実と異なっていたことについて

【相談の背景】退職金に関して、就業規則と実態に著しい乖離があるため、ご相談させてください。近々10年勤めてきた会社を退職するのですが、就業規定に「社員は、入社後２か月を経過したときに、中退共と退職金契約を締結する」と書かれておりましたので、請求すれば中退共から数十万円の退職金が支給されると思っていました。ところが、総務に中退共の契約内容を確認しようとしたところ総務「すいません。中退共は辞めました。」私「辞めたって・・いつ辞めたんですか？」総務「リーマンショックごろかな・・・？」私「リーマンショックって、私が入社する前からですか？就業規定に中退共に加入と書かれており、この就業規定で入社時に退職金の説明をしてくれましたよね？」総務「すいません、就業規定は古いままです。その代わり、養老保険に入ってます！」といわれました。結局、退職金をちゃんと貰えるかわかりません。【質問1】養老保険に変更が法的に退職金制度の代替となり得えるのでしょうか？【質問2】会社に中退共に加入していなかったことについて、中退共に締結していた場合の退職金請求はできますでしょうか？【質問3】退職前にどのような要求・記録を残すべきでしょうか。また、どういった対応をしていけばよいでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 養老保険に変更が法的に退職金制度の代替となり得えるのでしょうか？養老保険の内容次第でしょう。中退共に加給していた場合と同等の給付が得られないなら、その不足分の限度では代替になっていないことになります。> 会社に中退共に加入していなかったことについて、中退共に締結していた場合の退職金請求はできますでしょうか？最低額で加入していた場合の退職金の請求権が認められる可能性は大いにあると思います。> 退職前にどのような要求・記録を残すべきでしょうか。また、どういった対応をしていけばよいでしょうか？就業規則は既に手元に確保されているのですよね。あとは、養老保険の給付額と中退共に最低額で加入していた場合の退職給付の額とを計算して示すよう求め、ご自身でもその計算が正しいか資料に基づいて確認してみられたら良いと思います。

横領

就業規則がない中小企業での業務上横領に関する懲戒解雇は可能でしょうか？

【相談の背景】お力添えお願いいたします。就業規則がない中小企業でも業務上横領があった場合、懲戒解雇は可能でしょうか。【質問1】就業規則がなくても解雇予告除外認定の申請はできますでしょうか？

回答

ベストアンサー

一般論ですが、解雇すれば解雇無効で争われるリスクがありますので、労働者が退職に応じる意向を示している場合、解雇に拘る特段の事情がなければ、退職合意をして解雇を回避することが賢明だと思います。

労働

社販申込書の買戻し条項は違法かつ強制力があるのか？

【相談の背景】宝飾品の社販申込書に買主に不利な文言があったため相談します。【質問1】社販用の申込書の中に購入から3年以内の退職の場合転売防止のため社販購入金額の50％にて買戻しされる旨が記載されておりこちらは違法ではないのでしょうか？また強制力はあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> こちらは違法ではないのでしょうか？裁判をやってみなければ分からないことですが、消費者契約法10条により無効と評価される可能性はあると思います。> また強制力はあるのでしょうか？買戻しを強制できる趣旨の約定になっていて、当該条項が有効と評価されれば、裁判で強制できることになります。無効と評価されれば、当然、強制できません。

労働

会社と交わした誓約書について

【相談の背景】2024年10月9日に雇用契約書を交わしたあとに、以下の内容の誓約書にサインしました。その時は誓約書にサインしないと雇用が取り消されてしまうのかなと思い、サインしました。以下、誓約書の内容。この度、私は、医療法人mirai さいわいデンタルクリニックにて業務に従事するにあたって、貴院に対し、以下の事項を遵守することを誓約したします。第1条（同期間での交流）入職後1年を経過するまでは以下の行為を厳に慎みます。・同期間でのLINE グループの作成医院や上司が把握していない環境下でLINE をはじめとしたSNSでのグループの作成を行いません。・同期間での院外での交流医院や上司が把握していない環境下で同期との院外の交流を行いません。とくに同期で3人以上が一斉に集まる場合は必ず上司や職場の先輩を巻き込みます。第8条（損害賠償）本誓約書に違反した場合、10万円を違約金として直ちに支払うことを約束いたします。※第1条に該当するグループの作成が認められた場合、そのグループに参加している全員が損賠償請求の対象になります。※第1条に該当する院外での交流が認められた場合、発起人だけではなくその交流に参加した全員が損害賠償請求の対象になります。【質問1】この内容に問題はないのでしょうか。やりすぎだと思うのですが、弁護士の方からのご意見をいただきたいです。【質問2】この内容に違反した場合本当に10万円払わなければならないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> この内容に問題はないのでしょうか。「職場における自由な人間関係を形成する自由」（関西電力事件最判H7.9.5）という人格的利益を制約する内容ですので、その必要性と不利益の程度によっては公序良俗違反で無効（民法90条）あるいは、自由な意思に基づいて同意したと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在しないことにより無効と考える余地があります。> この内容に違反した場合本当に10万円払わなければならないのでしょうか？労働基準法16条は、労働契約の不履行について違約金を定める契約を禁じています。ご質問の誓約書上の義務も労働契約の内容をなすものと考えられるので、その義務違反に対する違約金の定めは、同条に反して無効と主張することが可能です。

就業規則

懲戒処分による賞与不支給について

【相談の背景】懲戒処分待ちの間、就業規則に懲戒による賞与の不支給ができる定めがなかったので、差入書というものを書かされました。書かないと処分が重くなることを暗に仄めかされ「賞与支給の保留と前年度の貢献度査定のやり直し、賞与がどうなっても文句ない」ということを誓約させられました。その後、懲戒解雇されましたが、この賞与が保留のまま不支給なのか、一部でも支払われるのか分からないままです。ちなみに賞与は（基礎賞与+貢献度評価に基づく業績賞与）という構成です。【質問1】これは、どのように対応すれば良いでしょうか？【質問2】懲戒解雇でも支給していただけるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 就業規則に懲戒による賞与の不支給ができる定めがなかったので、一般的には賞与は査定によって額が定まって初めて請求権が認められるものであって、その場合は不支給にできる旨の定めがなくとも不支給にできます。したがって、査定によって額が定まることを待たずに賞与規程等によって支給すること及び額が定まっているといえるのかどうかが問題です。> これは、どのように対応すれば良いでしょうか？支給日を過ぎているなら、書面で、期限を切って請求してみればよいと思います。> 懲戒解雇でも支給していただけるのでしょうか？賞与規程等によって支給すること及び額が定まっているのに期限までに支払いがない場合は、提訴することを視野に、弁護士に対面で相談しましょう。

労働

自分で申立てをする場合のマニュアル等

【相談の背景】裁判所に申し立てをしたり、被告側代理人への連絡をする場合、暗黙の決まり事があるかと思います。【質問1】そうした業務に関する詳細なマニュアル本がありましたら教えてください。

回答

ベストアンサー

圓藤至剛著『若手弁護士のための民事裁判実務の留意点』（新日本法規）あたりでしょうか。

労働

パワハラによる労働審判手続きに際しての質問

【相談の背景】弁護士が見つからないまま自分で労働審判を申立てました。内容はパワーハラスメントによる損害賠償請求です。すでに労働委員会によるあっせんも申し立てましたが和解にはいたらず、裁判所に労働審判手続きを申し立てました。第１回目労働審判手続期日の通知の後、相手方弁護士から答弁書が届き、その受領したことを示す受領書の返信を求められています。答弁書には、申立人の請求の棄却と第1回目の期日変更希望が書かれていました。私は変更前期日でも労働審判原則の40日を大幅に過ぎていること（変更後期日はさらに過ぎる）、最近父が他界し、変更後の期日では裁判所は他界後の所用で欠席になる場合があることを理由に上申書を提出しましたが、裁判所は期日変更を認めたようです。【質問1】受領書を送付するのは、単なる書類の受領であると思いますが、変更後の期日も認めたことになりますでしょうか。自分としては、労働審判手続きの開催を望むなら、変更後期日で行くしかないとは思うのですが。【質問2】調停がまとまらず労働審判となり、２週間以内にどちらかが異議を申し立てたとします。その場合は自動的に訴訟移行になるのか、自発的に訴えない限りは単なる未解決になるのか、お伺いしたいです。【質問3】労働審判手続きにおいて、相手方がパワハラではなく指導と言い張ることは目に見えていますが、他の考えられる主張がありましたらご教授ください。【質問4】私は退職させられたため既に職場にはいませんが、相手方が現職場に残る資料をわざと削除する、または書き換える場合もありますでしょうか。重要と思うものはコピーしていますが。

回答

ベストアンサー

> 受領書を送付するのは、単なる書類の受領であると思いますが、変更後の期日も認めたことになりますでしょうか。単なる受領書の返信は、単なる書類の受領を証する行為に過ぎません。> 調停がまとまらず労働審判となり、２週間以内にどちらかが異議を申し立てたとします。その場合は自動的に訴訟移行になるのか、自発的に訴えない限りは単なる未解決になるのか、お伺いしたいです。自動的に訴訟に移行します（労働審判法22条1項）。> 労働審判手続きにおいて、相手方がパワハラではなく指導と言い張ることは目に見えていますが、他の考えられる主張がありましたらご教授ください。申立書の内容が分かりませんので、指導であるという反論以外にどのような反論が考えられるかは分かりません。> 私は退職させられたため既に職場にはいませんが、相手方が現職場に残る資料をわざと削除する、または書き換える場合もありますでしょうか。ないとは言えないでしょう。

社会保険

月末退職・翌月１日入社の場合の社会保険料

【相談の背景】６月末日に退職し７月１日より新しい勤め先で勤務する場合の、社会保険料の自己負担について教えて頂きたいです。現職場は給与締め日は２０日で、２５日支払いとなっています。次の職場は、給与締め日は２５日で、月末支払いとなっています。『末日退職の場合、社会保険料を振り込んでもらう必要があり、２９日退職してほしい』と現職場から伝えられました。国民健康保険への切り替え・解除手続きをする時間がないため、末日退職で了解を頂いたのが現状です。【質問1】６月２５日の給与から控除される社会保険料は、５月の分でしょうか。【質問2】退職後（７月）に振り込む社会保険料は、６月の分でしょうか。【質問3】新しい職場での最初の給与（７月末）からは、社会保険料は控除されないという認識ですが、正しいでしょうか。される場合、それは７月の分でしょうか。

回答

ベストアンサー

社会保険料は前月分が給与から控除されます。> ６月２５日の給与から控除される社会保険料は、５月の分でしょうか。そうです。> 退職後（７月）に振り込む社会保険料は、６月の分でしょうか。そうです。> 新しい職場での最初の給与（７月末）からは、社会保険料は控除されないという認識ですが、正しいでしょうか。そうです。

就職・転職

早期退職お金のトラブル

【相談の背景】転職した会社がブラック企業だったので、この会社で働く事に不安を感じて健康状態が悪くなった為、入社後、約5ヶ月で早期退職しました◎1：エージェント経由で入社していた為、エージェントからの返金規定の件で損害を受けたと会社に言われ責められてしまいました。3ヶ月以内に辞めれば、会社がエージェントに支払った報酬の50%が戻ってきたのに、3ヶ月を少し過ぎて退職の意思表示をしたので、エージェントからの返金額が5%になってしまうらしく、辞意表明のタイミングが悪かったようです。私は無料でサービスを利用していたので、会社とエージェント間のお金のやり取りは全く説明もなかったため、報酬額、返金規定共に一切知りませんでした。◎2：試用期間終了後、本採用された後まもなく辞意表明をしてしまった事に会社はとてつもない怒りを感じています。責められた時にあまりにも恐ろしかったので、申し訳ないのでうっかりお金を払うと言ってしまい、迷惑料という形でお金を支払う事になってしまいました...法律的に支払いの義務があるかないかは分かりませんが、とにかく大きな問題に発展する事が怖い為、会社のお怒りを鎮めて事態を収める目的で支払うつもりです。【質問1】現在給料一カ月分の迷惑料を支払うと申し出ています。それに対して（細かく社内で顧問弁護士と相談して精査してから連絡すると言われています。）何を細かく精査しているのでしょうか…？【質問2】精査して自分の申し出以上の請求をされるのではないかと怯えています。。自分の申し出以上の請求をされる可能性ありますか？された場合、値上げを断る事は法律的に可能でしょうか？【質問3】そもそもこのようなケースの場合、お金のことで労働者を責める行為は違法ではないでしょうか...？

回答

ベストアンサー

> 何を細かく精査しているのでしょうか…？分かりませんが、良いように考えれば、「迷惑料」受取りの適法性について、後で返還を請求されないか、どのような名目で受領すれば法的、税務的に問題にならないか、等検討していることが考えられるでしょう。悪いように考えれば、理屈を付けてもっと払わせられないか検討している可能性もあろうかと思います。> 自分の申し出以上の請求をされる可能性ありますか？「ブラック企業」とのことですので、考えられるでしょう。> された場合、値上げを断る事は法律的に可能でしょうか？期間の定めのない契約の場合、労働者はいつでも2週間前に申し出て退職できるのが法律の原則です（民法627条1項）。「迷惑料」は、あなたが任意に支払いを申し出たものなので、増額は拒否できます。また、そもそもその「迷惑料」の支払い義務は合意によって生じると解するほかないものなので、未だ合意が成立していないのであれば、あなたは会社が承諾する前に、その申し出を撤回することによって支払いを拒絶することができます。> そもそもこのようなケースの場合、お金のことで労働者を責める行為は違法ではないでしょうか...？退職により会社に金銭的な不利益が生じることについて労働者に不満を告げること自体が違法とはいえないでしょう。不満を告げる態様が脅迫や監禁に及べば違法ですが、それは脅迫や監禁が違法だからです。

懲戒処分

二重懲罰の可能性について

【相談の背景】現職でトラブルを起こしてしまい、現在懲戒処分待ちの者です。質問がございます。社では「前年の貢献度評価をもって、賞与支給日に社に在籍する者に賞与を支給する」といった就業規則があります。トラブルを起こしてしまったのが賞与支給日の直前だったのですが、すぐに会社で「前年の評価をやり直し、支給額はその結果がいかなる場合も異存ありません（不支給でも）」という文言が入った差込書を数人に囲まれ、書くことを強要されました。その後、賞与支給日後に懲戒解雇が決まりましたが、結局就業規則の支給要件は満たしているのに賞与は支給されませんでした。【質問1】これは二重懲罰にあたりますか？【質問2】失った賞与は返ってきますか？

回答

ベストアンサー

> これは二重懲罰にあたりますか？お書きになっている事情からは、賞与は、「前年の評価をやり直し」た結果に基づいて不支給とされたことが推測されます。賞与の不支給が懲戒として行われたものでないなら、二重処分には該当しません。> 失った賞与は返ってきますか？「就業規則の支給要件は満たしている」とのことですが、賞与の支給額も計算できるのでしょうか。できるのであれば、その額の賞与を請求できる可能性があります。その場合、不支給でも異存ない旨の書面に署名しているとしても、(1)就業規則の規定を下回る合意は無効である（労働契約法12条）、また、(2)賞与の請求権を放棄することについて自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在しないから無効である、と主張することが可能です。

不当解雇

裁判中の雇用契約期間満了時のバックペイについて

【相談の背景】不当解雇で裁判中の契約社員です。裁判中に契約期間が満了になりました。バックペイは契約期間満了までは認められそうです。解雇された時期が入社後2週間程なので、契約更新をしたことはありません。また、入社から解雇まで日が短く、実績は僅かしかなく、また逆にミスや注意を受けた事などはありません。入社時に面接官からは、普通にやっていれば雇用契約は更新されると言われましたし、入社前に正社員登用の条件の様なメールもあります。【質問1】1年更新の雇用契約は更新されたはずだと、契約期間満了後のバックペイを請求する事は出来ますか？

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ベストアンサー

会社と実際に更新の合意をした、という事実はないのでしょうから、労働契約法19条に基づく更新を主張することになります。同条に基づく更新のためには、期間満了前又は満了後遅滞なく更新の申込みをする必要があります。ただ、地位確認請求訴訟が係属しているのであれば、当該訴訟を維持することによって黙示的に申込みをしたということが可能です。まずは、その旨主張してください。後は、更新に対する期待が合理的であって雇止めに客観的合理的理由がないと評価できる事情を指摘することになります。短期間であれ、問題なく勤務したという事実は客観的合理的理由がないと評価する事情に一応なります。より問題なのは、更新に対する期待が合理的であるといえる事情です。更新に対する合理的期待の存否は、(1)業務の性質（永続性）、(2)これまでの契約更新回数・継続雇用期間、(3)正社員との職務・権限・責任の異同、(4)更新手続の厳格性、(5)更新条件に関する合意の有無・内容、(6)更新を期待させる言動の有無・内容、(7)雇止めに関する実績の有無・件数、等の事情を総合考慮して判断されます。(2)の事情として、更新回数ゼロ、継続雇用期間1年（解雇無効として）であることから基本的に不利ではあります。他の事情のうち有利に言える事柄を指摘して、後は、裁判所の判断を待つことになります。

労働

懲戒解雇の理由となる過去の処分の無効を訴えることは可能でしょうか？

【相談の背景】勤務していた会社から懲戒解雇処分を受けました。懲戒解雇処分事由に加えて過去に懲戒処分を受けていることが影響していると会社から説明がありました。会社が過去の懲戒処分としているのは降格減給処分ですが、処分を受けた時に懲戒処分との説明や通知書等の発行もなく口頭のみの処分でした。ですので懲戒処分としての認識がありませんでした。ところが懲戒解雇時に以前の降格処分は懲戒処分だったと言ってきました。私は以前の処分はとても懲戒処分に値するとは思えません。なので以前の懲戒処分は無効だと伝えて、減給分の給与の支払いを求めて交渉したいと考えています。【質問1】この様な場合、訴えを起こして請求することは可能でしょうか？未払い給与の請求期限は３年と理解していますが、過去の懲戒処分の無効を訴える場合時効はありますでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 過去の減給が違法・無効であることを理由とする未払賃金の請求を併合して提起した場合、懲戒解雇無効を争う上で有利に働くことはありますでしょうか？会社が処分の相当性にかかる事情として過去の懲戒歴を挙げていたような場合に先の回答に記載したような意味で有利に働くことはあり得ると思います。> その場合、過去の懲戒処分無効と解雇無効の判決は同時に下されるのでしょうか？1個の訴訟の判決は1個です。> 過去の懲戒処分は悪質だとして利息の他、付加金も請求することも可能でしょうか？できません。付加金は法律上、付加金を請求できる旨定められている場合に該当するときにのみ請求できるものです。恐縮ですが、このご相談に対する当職の回答は、これで最終とさせていただきます。よい解決を得られますよう、お祈りいたします。

労働

懲戒解雇と出勤停止の二重懲罰に該当するか教えていただけますか？

【相談の背景】昨年、勤務していた会社から懲戒解雇処分を受けました。懲戒理由は、「不必要な出張をしたことや職務怠慢による服務規程違反」というものでした。　(実際に出張は行っていますが内容が薄いとのことと、営業所以外で行った仕事は業務として認められないとのことでした。)当初、本社に呼ばれて一連の行為について聞かれたので弁解しました。しかし、会社は私の弁解に納得が行かず、その場で7日間の出勤停止処分を言い渡されました。更にその３日後に会社に呼び出されて、今度は即日懲戒解雇処分を受けました。解雇予告通知書と解雇予告手当は支給されました。弁明の機会と解雇予告手当は支給されているので、手順は踏まれているとは思います。出勤停止通知書と懲戒解雇通知書に記載されている懲戒理由は同じです。出勤停止期間中の給与は支給されていません。就業規則には制裁の種類に出勤停止(７日以内)の項目があります。【質問1】この場合、二重懲罰になりますでしょうか？

回答

ベストアンサー

> 一度下した懲戒処分を後から撤回はできるということでしょうか？懲戒処分の撤回自体はできますが、撤回したうえで改めて処分を行うのは、一事不再理の原則に反して無効というべきでしょう。ですので、会社が弁解するのであれば、やはり出勤停止は業務命令であったと言うのではないかと予想します。

債権回収

証拠説明書の立証趣旨の書き方、ルールについて

【相談の背景】立証趣旨を書いています。立証趣旨は、その甲号証が示す事実とその事実から立証できることしか書いてはいけないのでしょうか。①例えば、１号証の事実と２号証の事実を併せて初めてAが立証できる又は推認される場合、１号証の立証趣旨に、「〇〇の事実。これは、２号証の事実と併せるとAということが推認される。」といった書き方はNGでしょうか。②また、１号証の事実と、ある被告の口頭ベースの発言と併せるとAが推認される場合など、１号証の立証趣旨に、「〇〇の事実。これは、被告の〇〇という陳述（訴状第１の２項記載）と併せるとAということが推認される。」といった書き方はNGでしょうか。被告の発言は録音等はなく、証拠としては提出できません。ちなみに、訴状につける証拠説明書であり、準備書面の段階まではいっておりません。【質問1】立証趣旨の書き方について、ご教授をよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

> 立証趣旨は、その甲号証が示す事実とその事実から立証できることしか書いてはいけないのでしょうか。そのようなルールはありません。ただ、私見としては、証拠説明書は、簡潔にその証拠から言える（言いたい）事項を記載した一覧表とした方が証拠と照合して見易いという意味で、望ましいだろうと思います。複数の証拠によりそれぞれ立証する間接事実から推論して別の要証事実を論証する、といった作業は、準備書面ですることをお勧めします。> 訴状につける証拠説明書であり、準備書面の段階まではいっておりません。その場合は、訴状で論証なさってください。

退職有給休暇

退職時の有給消化について

【相談の背景】会社の方針に嫌気が差し、退職を決意しました。アルバイトで7年、正社員登用されて3年の合計10年働いております。2014年の12月1日にアルバイトとして採用されました。退職に伴い有給を取得してから辞めようと考えています。私の勤めている会社は入社日に関係なく10月に全社員に一斉に有給が付与されます。現時点で18日分有給が残っているので、7月に有給消化して7月末での退職を考えていました。【質問1】法的には入社日の半年後に有給が付与されるものと聞きました。私の場合、本来ならば6月1日に有給が付与されるのでしょうか？【質問2】また、6月1日に有給が付与されるのであれば、6月1日に付与された有給20日分をさらに消化してから退職することは可能なのでしょうか？

回答

ベストアンサー

そうですか。通常は、就業規則に規定されているものですが、通達には下記のように記載されていて、就業規則に規定があることを要件としていないようですので、事実上の運用であっても、労働者の不利になっていなければ可というのが行政解釈なのかも知れません。問題は、前倒しによって労働者の不利にならない運用になっているのかどうかですね。H6.1.4基発第1号(３)　年次有給休暇の斉一的取扱い(1)の年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)や分割付与(初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。)が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えないものであること。イ　斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。ロ　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。(例えば、斉一的取扱いとして、四月一日入社した者に入社時に一〇日、一年後である翌年の四月一日に一一日付与とする場合、また、分割付与として、四月一日入社した者に入社時に五日、法定の基準日である六箇月後の一〇月一日に五日付与し、次年度の基準日は本来翌年一〇月一日であるが、初年度に一〇日のうち五日分について六箇月繰り上げたことから同様に六箇月繰り上げ、四月一日に一一日付与する場合などが考えられること。)

内縁

内縁関係の有無が争点の不貞慰謝料訴訟で、和解案提出方法と裁判官の意図に関する疑問

【相談の背景】私は現在、不貞行為に基づく慰謝料請求訴訟の被告として本人訴訟を行っております。原告側は弁護士を代理人とし、書面および証拠も双方ともにほぼ出尽くした段階です。裁判官からは、次回期日の一週間前までに「原告・被告ともに和解案を裁判所限りで提出すること」、および「口頭での和解案提示も可能」との指示が出ました。私は、現状での和解成立は困難と考えています。というのも、原告が「原告と訴外Aは内縁関係にあり、被告はそれを知りつつ不貞行為を行った」と主張しているのに対し、私は「内縁関係の事実はなく、訴外Aは独身であると述べ、そう振る舞っていた」と反論しており、事実認定に重大な対立があるためです。原告からは内縁関係や婚約意思を示す具体的証拠は現時点で一切提出されていません。裁判官も「一方が虚偽を述べている可能性がある」との認識のようです。このような状況下での和解案の提出や、裁判官の発言の真意について、いくつか確認したい点があります。【質問1】被告である私が和解案を口頭で裁判所に伝えることは、本当に認められているのでしょうか？【質問2】和解案の提示について、裁判官が「口頭でも可」と言うのは一般的なのでしょうか？それとも例外的措置ですか？【質問3】裁判官が「口頭での和解案提示も可」とした意図は、簡単な拒否回答を想定しているという意味でしょうか？【質問4】和解に応じず「判決を希望する」と裁判官に伝えた場合、心証や判決に不利な影響が及ぶ可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

> 被告である私が和解案を口頭で裁判所に伝えることは、本当に認められているのでしょうか？和解協議で原告、被告、裁判所のいずれが和解案を出すかはケースバイケースです。被告が和解案を提示することは普通にあります。> 和解案の提示について、裁判官が「口頭でも可」と言うのは一般的なのでしょうか？それとも例外的措置ですか？和解案の内容がとくに複雑であるような場合を除けば、和解案は口頭で伝えるのが一般的です。> 裁判官が「口頭での和解案提示も可」とした意図は、簡単な拒否回答を想定しているという意味でしょうか？口頭での提示は普通のことなので、口頭で提示可と言われただけで、かそのような想定はできないと思います。> 和解に応じず「判決を希望する」と裁判官に伝えた場合、心証や判決に不利な影響が及ぶ可能性はありますか？強く和解を勧められた場合には、不利な心証を取られている可能性を疑って慎重に検討すべきだとは思います。ただ、和解を拒否したことを理由として不利な判決を書かれるというものではありませんので、判決を希望されるなら、その旨答えることに遠慮は要りません。裁判所が双方に対し、和解案の提示を宿題としたことからは、双方とも、その時点では和解協議を拒否する姿勢を示していなかったことが推測されます。明確に拒否すれば、裁判所は、それ以上、無理に和解を勧めないのが普通です。

犯罪・刑事事件

名誉毀損、即日退職、罪

【相談の背景】私は工場に就職しました。２週間経過しました。その工場は大手の下請けで、大手の人も出入りしますし、工場見学の方も出入りしますし、従業員も１００名を超えます。とにかくミスをしないように教わりました。例えば箱に製品を入れる際、向きを間違えたりすると、その写真、ミスの詳細、日付と名前、ミスがあった工程名が書かれた紙が工場内の掲示板に張られます。その掲示板は工場に入れば誰でも見れます。社員、派遣社員、大手の社員、業者の人とかですかね。私はそのやり方が納得できず、退職を検討中です。私が今後仕事を覚えて私が他人のミスを掲示板に張るようになると思うとモチベーションが上がらないからです。【質問1】私は誰かがミス→張り出される→教育的な理由なら名前を出さず工程名だけで十分だとおもいますが、名前も出してる=やはり名誉毀損罪に該当しますか？【質問2】私は噓の理由を言って即日退職しようとしてますが、それは罪になりませんか？【質問3】私はこの件を上に言うとかしないで、ただ会社を去ろうと思います。名誉毀損なのに通報も何もせずに去る=罪になりませんか？

回答

ベストアンサー

> 私は誰かがミス→張り出される→教育的な理由なら名前を出さず工程名だけで十分だとおもいますが、名前も出してる=やはり名誉毀損罪に該当しますか？実質的には懲罰目的で掲示をしていることが推測され、適切なこととは思えないですね。ですが、ミスは誰にでもあり得るものですから、ミスの事実自体と氏名とが社内に掲示されることによって、その人の社会的評価が低下することは、仮にあったとしても軽微であると思われ、具体的な事情の詳細にもよると思いますが、処罰に値するほどの違法性があるとは評価されない可能性が少なくないのではないかと思います。> 私は噓の理由を言って即日退職しようとしてますが、それは罪になりませんか？退職時に退職理由について嘘を述べたということだけでは犯罪になりません。「退職時に退職理由について嘘を述べる罪」を処罰する刑罰法規が存在しないからです。> 私はこの件を上に言うとかしないで、ただ会社を去ろうと思います。名誉毀損なのに通報も何もせずに去る=罪になりませんか？名誉毀損と思われる行為を認識しながら通報等しないというだけでは犯罪にはなりません。「名誉毀損と思われる行為を認識しながら通報しない罪」を処罰する刑罰法規が存在しないからです。

時給

契約更新時給料下げられました。

【相談の背景】医師です。毎週週二回行ってる病院の契約更新がありました。今後病院の体制変更のために、週一回にしてほしい。お願いできる患者が少ないから、給料は半額以下になると。言われました。【質問1】これは実質解雇でしょうか？【質問2】解雇の場合、いくらくらいが賠償金の相場でしょうか？

回答

ベストアンサー

> これは実質解雇でしょうか？解雇とは使用者が労働者に対する一方的な意思表示により労働契約を解除することです。労働契約の更新にあたり、使用者から「更新後の勤務を週1回に、給料を半額にして欲しい」と言われただけなら、更新にあたって条件変更を提案された、という状況です。解雇ではありません。使用者が条件変更案を提示した場合に、案を承諾するか否かは労働者の自由です。労働者が承諾を拒否し、従来どおりの条件で更新することを求めた場合に使用者が更新を拒絶したとすれば、更新の拒絶が適法な雇止めと評価できるか否かが労働契約法19条に照らして判断すべき事柄となります。

パワハラ

私立一貫校の教員の勤務条件変更について合法性を問うには？

【相談の背景】私立一貫校の教員ですが、去年までは月曜から土曜まで勤務でしたが、今年は週休二日になります。年に8回土曜日出勤があります（その週は48時間出勤）。しかし、今年で週休二日になり、去年までの年末年始6日と夏休みの閉鎖2週間はなくなりました。しかも、私の子ども(4人)は今の勤務校に通い、２年前までは学費が無料でしたが、ある日理事長に呼ばれ、「これから学費をあなたの給料に加算され、それで給料が高くなり、税金が高くなった分はあなたの給料から天引きします」。よって、４月、9月、1月の給料明細に私の給料は３０万円から１万円になりました。【質問1】1.去年まで月曜から土曜までの出勤は40時間、今年は月曜から金曜までも出勤40時間なのに、年末年始と夏休みが消えてしまうのは合法ですか。【質問2】2.結局、年末年始は8回の土曜出勤で振替休日にすると言われましたが、このようなことが合法ですか。【質問3】3.私の場合、給料は1万円になり、生活がかなり苦しいので、訴えようと思っています。どんな理由で戦えますか。「パワハラ」か「不利益変更」ですか。どうか教えてください。

回答

ベストアンサー

> 1.去年まで月曜から土曜までの出勤は40時間、今年は月曜から金曜までも出勤40時間なのに、年末年始と夏休みが消えてしまうのは合法ですか。> 2.結局、年末年始は8回の土曜出勤で振替休日にすると言われましたが、このようなことが合法ですか。就業規則変更の手続きが取られているものと推測します。その場合、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が下記の労働契約法10条前段の規定に基づいて拘束力を有すると認められるか否かの問題となります。「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」> 3.私の場合、給料は1万円になり、生活がかなり苦しいので、訴えようと思っています。どんな理由で戦えますか。「パワハラ」か「不利益変更」ですか。事情がよく分かりませんが、学費の免除が税務署から賃金の一部とみなされて源泉所得税の納付不足を指摘されたため、過去の不足分を給与から控除して徴収する結果、1万円になる、といったことでしょうか。そうだとすると、過去の給与について、源泉徴収の不足があり、そのために給与が過払いになっていたことを前提に、過払分の返還債務と給与とを相殺するという話であることになります。過去の給与の過払分について、給与額から控除する調整的相殺については、過払いがあった時期と接着した時期においてなされ、労働者への予告の有無や金額に照らして労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがない場合には適法とされています。そうでない場合は、賃金全額払いの原則（労働基準法24条1項）に反して違法です。ご質問のケースでは、1か月の給与額が1万円にされてしまうということですから、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがあるものとして違法と評価される可能性があるでしょう。労働基準監督署に労基法違反として申告し、学校法人を指導するよう求めることが考えられます。

労働

問題社員の問題ない退職の求め方

【相談の背景】63歳の問題社員がいます。当社は60歳が定年と定められている会社ですが、この3年、再雇用の契約書を交わさずに雇用し続けてきました。この社員が先日懲戒解雇にあたる事件があったのですが、今回は懲戒解雇ではなく自ら早期に退職してもらいたいと思ってます。ただこの社員は前職で労働組合で活動していたこともあり一筋縄には行かなそうです。【質問1】継続雇用はできないと伝えて、3ヶ月後に退職してほしいと伝えて問題はないでしょうか【質問2】納得してもらい自ら退職届を提出してくれるなら、最短の1ヶ月後とか2ヶ月後に退職してもらいたいのですが、同意があれば問題ないでしょうか

回答

ベストアンサー

> 継続雇用はできないと伝えて、3ヶ月後に退職してほしいと伝えて問題はないでしょうか退職を勧奨するのは使用者の自由です。退職勧奨に応じるか否かは労働者の自由です。> 納得してもらい自ら退職届を提出してくれるなら、最短の1ヶ月後とか2ヶ月後に退職してもらいたいのですが、同意があれば問題ないでしょうか労働者が自由意思で同意したのなら問題ありません。> 「本来なら懲戒解雇処分ですが、長年の功労を労い、自ら退職してください」という言い方で問題ありませんか？懲戒解雇できる事由がないのに自主退職しなければ懲戒解雇する旨告知して退職に同意させた場合に、同意の効力を否定した裁判例が散見されます。懲戒解雇できる場合か否か、後日争われる恐れがありますから、「懲戒解雇」という言葉を口にせずに説得することが可能なら、その方が無難でしょう。

横領

休職中の会社への対応について教えてください

【相談の背景】会社から横領と紛失の疑いをかけられております。横領は、社用の交通系ICカードを私的利用したとの内容です。既に返却済のカードなのですが、まだ私が持っていて利用履歴が確認できないと毎日連絡がきます。紛失は社内の備品、振込に使用するワンタイムパスワード発行の機械・通帳・切手です。いつもある引き出しに無いそうで、よく使っていたのが私だから、持ち出している、もしくは紛失しましたね、と連絡がきています。別件で適応障害を発症し、休職中なのですが上記の連絡がきて、どのように対応すればよいかわからず、困惑しています。「持っていません」以外に言えることがないのですが、持っていると決めつけてくる会社に対して、なんと返答すればよいかアドバイスいただけますと幸いです。【質問1】持っていないことの証明はどのように行えば良いでしょうか。

回答

ベストアンサー

人の話は具体的であることによって信用性が高まります。証明はできなくとも、いつ、どのように返却したかお分かりであれば、いつ、どのように返却したかを具体的に述べて、だから持っていないと返答されたらいかがでしょうか。

財産処分・管理

滞納管理費の支払い義務について教えていただけますか？

【相談の背景】会社経営していた夫が多額の借金を残し急死した為、共有名義で購入したマンションが差し押さえられました。持分は夫8:私2です。借金が多額の為、私は相続放棄をしました。数ヶ月前に競売が始まり夫の持分を私が落札しました。夫が亡くなってから2年近く経っており滞納している管理費や修繕積立金が約100万円ほどあります。【質問1】滞納している管理費、修繕積立金約100万円は全額私が支払わないといけないですか？相続放棄をしているので落札した日までの滞納金8分の2の支払いで済みませんか？【質問2】同様に固定資産税も滞納しています。こちらの支払いも全額私に支払義務がありますか？相続放棄をしているので8分の2の支払いですみますか？

回答

ベストアンサー

残念ながら、いずれも、お望みのような解釈にはなりません。> 滞納している管理費、修繕積立金約100万円は全額私が支払わないといけないですか？相続放棄をしているので落札した日までの滞納金8分の2の支払いで済みませんか？競売による買受人は、特定承継人として前区分所有者が滞納した管理費等の支払義務を負います（区分所有法8条）。相続人として負うのではないので、相続放棄をしていることによって異同は生じません。> 同様に固定資産税も滞納しています。こちらの支払いも全額私に支払義務がありますか？相続放棄をしているので8分の2の支払いですみますか？不動産の共有者は、当該不動産にかかる固定資産税について連帯して納付する義務を負います（地方税法10条の2第1項）。10分の2の持分を有する共有者は、もともと全額を納付する義務を負っており、10分の8について、相続によって負うことになるのではありませんから、相続放棄したとしても全額の納税義務を負うことに変わりはありません。

遺産分割

相続した駐車場の使用権についての共有者間の決定は有効ですか？

【相談の背景】兄弟4人で相続した土地があります。土地は相続する前から駐車場として使用しており、相続後も駐車場としています。実家に近い駐車場のため、実家に行った際は、この駐車場に車を停めていました。停められる車は、1台だけです。相続時、口頭ではありますが、相続人4人で、以下を決めました。・今後も駐車場として使用し、実家に来た際は、車を停めることをお互いに認める・駐車場使用が重なった場合は、話し合って誰が使うか決める口頭での約束なので、書面はありません。この駐車場を買い取りたいという不動産屋から売却依頼があり、私は売却していませんが、他の3人の兄弟は持ち分を不動産屋に売却しました。不動産屋が持ち分の75%を持ち、私の持ち分は25%です。不動産屋が買い取った以降、駐車場には不動産屋の車がいつも止まっており、私の車を置くことができなくなりました。といっても、全く使えないのではなく、不動産屋が車を置いていないときは置けますが、年に2回くらいしか置けていません（今までは年10回は置けました）素人ながらに法律を調べたところ、民法252条3項に違反していそうなので、この内容を不動産屋に伝えたところ、「不動産屋としては、あなたが駐車場を使用することを認めていないので、あなたは共有者間の決定に基づいた使用者ではない」と言います。【質問1】私は、「共有物の管理に関する事項の決定が、共有者間の決定に基づいて共有物を使用する共有者」には該当しないでしょうか？【質問2】兄弟4人で「お互いに駐車場を使用する」と決めましたが、この決定は、持ち分を買い取った不動産屋は無視できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

>> 共有物の管理に関する合意は、持分の譲受人に承継されると解されています。> ↑は、法律家の間で解釈が分かれる見解ではなく、一般的な見解でしょうか？文献を広く渉猟していませんが、少なくとも近年の基本書的な文献に、上記見解のように「考えられている」と記載されています（平野裕之『物権法〔第2版〕』358頁）。下記のように述べた裁判例もあります（東高判S57.11.17判タ65頁）。「共有者間の共有物に関する使用収益、管理又は費用の分担についての定めは、その共有者の特定承継人に対しても当然承継されるものと解すべきものである。けだし、共有物の使用収益、管理又は費用の分担に関する定めは、共有関係と相分離しえないものであり、共有者は、自己が持つていた以上の権利を譲り渡すことができず、譲受人も、譲渡人が受けていたと同じ制限を受ける権利を取得するのが当然であるからである。…もし右述のように解しないと、共有者間の特約により負担を負う共有者の一人が、持分を譲渡することにより一方的にいつでもその特約を破棄したと同等の効果を生じさせうることになり、その不当であることはいうをまたないところである。なお右特約については公示方法がないので、持分の譲受人が不測の損害を受け、取引の安全を害することがないとはいえないが、これは譲渡人の瑕疵担保責任、あるいは、共有者となつた譲受人による共有解消の問題として考慮すれば足りるものというべきである」

退職

雇われ院長の有期雇用での退職について

【相談の背景】現在歯科医院で雇われ院長をやっていますが、心身ともに疲弊してしまって退職したい。【質問1】現在歯科医院で雇われの院長をやっています。役職は法人の理事と管理者です。5年間の有期雇用で現在1年と数カ月経過したところなのですが退職は可能でしょうか？契約には3カ月前に申し出ることと書いてあります。

回答

ベストアンサー

1年を超える期間の定めを有する労働契約を締結した労働者は、（その期間の定めが「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」である場合を除き）、期間の初日から1年を経過した後は「いつでも退職することができる」とされています（労働基準法附則137条）。既に1年数か月経過しているとのことですし、契約書にも3か月前の申し出で退職できる旨の条項があるなら、少なくとも3か月前に申し出て「雇われ院長」を退職することは可能と考えられます。

労働

休職中の転居に関する法律上の問題について教えていただけますか？

【相談の背景】現在、全国転勤がある金融機関に勤務していますが、メンタル疾患で休職中です。地元から遠く離れた県に住んでおり、縁もゆかりもない土地にいます。住まいが会社の社宅になり、社内の方やそのご家族の目が気になり、ほぼ引きこもりの状況です。社宅で社内の方にすれ違うと、挨拶もされません。社宅内にいると、病状悪化の懸念があるため、主治医の勧めで3ヶ月ほど入院しましたが、費用の負担が大きく、退院せざるを得ず、現在、自宅に引きこもってる状況です。主治医に事情を説明したところ、療養のためにも、身内や友人などのいる地元に一時的に転居して、そこで療養をすることを強く勧められました。休職している身でありながら、そのような図々しいことを勤務先に申し出ていいのか思案中です。【質問1】休職中という状況で、配属先に通勤することができない住所に転居するということは、労務に関する法律上、問題ないことでしょうか？

回答

ベストアンサー

休職中であるということは、出勤を要しないことはもちろん、指示があり次第出勤できるように自宅に待機する義務もない、と考えられますから、医師の勧めに従い、療養のために一時的に転地することが労働契約上の義務と抵触することはないでしょう。医師が強く転地を勧めているのであれば、その旨の診断書を書いてもらい、会社に申し出て相談されたら良いと思います。

労働

同僚による人間関係からの切り離しについて

【相談の背景】同僚による人間関係からの切り離しについて【質問1】職場の同僚に悪い噂を広められ、孤立してしまいました。訴訟を視野に対応を検討しています。例えば、休憩室で執拗に陰口をいうことや、切り離す意図を持って飲み会に誘わないという行為に対して賠償可能でしょうか。【質問2】仮に賠償が認められる可能性がある場合には、録音を集めていきたいのですが、どの程度の内容、回数、期間の証拠が必要でしょうか。

回答

ベストアンサー

医療法人Bテラスほか事件（東高判H5.10.25労判1303号39頁）では、勤務先である医療法人の理事長兼院長が他の従業員2名と一緒になって原告を揶揄する会話を行っていたことが職場環境を害する行為にあたるとして不法行為の成立が認められていますね。そのような地位の人が行う労働者への悪意を助長するような言動は、確かに職場環境を害する影響が大きく、放置することは相当でないというのが常識的な判断かも知れません。そのような事情が加われば、不法行為として評価される可能性が高まるでしょう。ただし、同事件の事案も、一審では当該行為について不法行為の成立が否定されており、裁判所によって判断が異なるような微妙な事案であったということになります。

懲戒解雇

社内不倫による解雇の可能性についての見解を教えていただけますか？

【相談の背景】先日、社内不倫による解雇の可能性について質問し、就業規則がポイントになると伺いました。会社の就業規則を確認しましたので、あらためて先生方のご見解を伺いたい次第です。勤めている会社で女性従業員と社内不倫をしてしまいました。不倫相手は部下ではなく、未成年でもありません。不倫の事実が社内で知られているようで、不倫相手の女性従業員は退職を考えています。私は家族もいるため、なんとか今の会社で勤め続けたいと考えていますが、社内不倫と解雇について調べたところ、不倫相手を退職に追い込むなど会社に損害を与えた場合は解雇の可能性があることを知りました。私のケースでも、不倫相手が会社に居づらくなったことを理由に退職を考えているため、退職してしまった場合には従業員の退職という損害を会社に与えてしまうことになるのではないか、その場合に私は会社から解雇されてしまうのではないかと心配しております。会社の就業規則を確認したところ、次の2つの様な懲戒解雇の基準があり、私のケースで不倫相手が退職してしまった場合、これらの基準に該当してしまうのではないかと心配しております。①故意に業務を妨げ、重大な支障または事故を起こした場合は懲戒解雇する。②故意または重大な過失により事業上に多大な損害を与えたとき、または会社の威信を失墜させた場合は懲戒解雇する。【質問1】就業規則の基準を踏まえると、私のケースで不倫相手が退職してしまった場合、私が解雇されてしまう可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

関係を強要したとか、社内で情事に及んだ、あるいは不倫の事実を自ら社内で吹聴したとか、といった事情でもあればともかく、社内不倫をし、不倫相手が退職したこと、というだけでは、お書きになっている①②の懲戒事由のいずれかに該当すると評価することは困難でしょう。