労災認定

パワハラにより休職中、会社は労災申請を無視しているが対応策は？

【相談の背景】大企業に勤務しています。前部署で部長から数年間、繰り返しパワハラ（虚偽記録や証拠の作成・改ざんの命令、勤務時間外の長時間の指導）を受けました。昨年9月に本部長から「部長の問題を報告して下さい」と言われたのでレポートを提出しましたが、「人事部長は直ちにパワハラとは言えないと言っています」という返答でした。私の心身症が深刻になってきた昨年12月頃に、私の課長が数年前からつけていた詳細な記録を、人事と産業医に提出し、対応を求めました。その結果、3月に私が別の部に異動、4月に部長が別の部に部長補佐として異動、課長は主任に降格（表向きの理由は課の合併のため）となりました。部長へのパワハラ処分はありませんでした。（部長は創業者一族との噂です。過去も数件のパワハラ歴がありますが、すべて降格つき部署異動の後、昇格しています。）転属先の部はそもそも私が病気だと聞かされていませんでした。私、課長、産業医は、転属先の部課長へ「関係者への周知と配慮」をお願いしましたが、結局、周知は行われず、管理職在席の会議で「仕事が滞っているのになぜ残業しないのか」等を先輩から責められるなどの状況が続き、ついに6月、激しい下痢や嘔吐が止まらず搬送され、休職となりました。産業医は「労災と考える」との意見書をくれました。私は労災申請システムに登録しましたが、直後に会社PCや会社スマホを返納させられてしまいました。【質問1】会社の労災申請システムに登録して一月になりますが、承認されません。ある管理職は「うっかり忘れたことにすれば良い」と助言したそうです。後述の通り、裁判を考慮する必要がありますが、催促すべきですか？【質問2】二度、労基に相談に行きました。課長作成の詳細な時系列などを確認して頂き「ほぼ確実に労災認定」と言われました。後々の裁判を考えると、会社に要求して労災申請させるより、私が労基に申請するほうが良いですか？【質問3】私は酷い対応を取り続けた会社を訴えたいです。どのような名目で、どのような賠償を得られるでしょうか？なお当社の給料は、半分以上が賞与です。労災では賞与が補填されないため、今の収入は半分以下です。【質問4】医者からは「稀に見る酷さの心身症であり、復職できるのは最短で来年度。おそらくは数年かかる」と言われています。弁護士と契約する、会社と交渉するなどは、いつの段階でどう行動を取れば良いでしょうか。

回答

ベストアンサー

【回答1】労災は会社の協力がなくても申請できますので淡々と労災申請すればいいと思います。会社が協力しない場合の対応は労基に聞けば教えてくれます。労災申請書を自分で書いて（労基に行けば書き方を教えてくれます）、会社に「事業主の証明」欄に社判社印を押すよう依頼し、会社が対応しなければ労基は労災申請書を受け付けてくれるはずです。【回答2】会社に要求してもあなたが直接労基に申請しても、労災認定するのは労基なので同じことです。会社が非協力的なら労基に直接申請することをお勧めします。【回答3】労災が認められたら労災認定の中で労基が作成した書面（調査復命書など）を情報開示請求で取り寄せて、それを使って会社に対する損害賠償請求をするのが通常の流れです。特に精神疾患の労災は、労災申請の段階から労災に強い弁護士に相談しておくことを勧めます。賠償は、慰謝料（精神的苦痛の損害賠償）、逸失利益などですが、詳細は弁護士にご相談ください。損害の計算は年収を基礎に行われますので、会社に請求する損害額には賞与相当額も当然含まれます。【回答4】相談自体は早めにした方がいいでしょう。その上で、信頼できる弁護士を見つけたら、その弁護士と相談しながら、どの段階で依頼するか決めればいいと思います。労災申請段階での依頼、労災認定後示談交渉段階での依頼、訴訟提起段階での依頼と幾通りか考えられますが、私のお勧めは労災申請段階で依頼することです。ハラスメントによる精神疾患は、事実関係の整理が難しいので、労災申請段階から弁護士に関与してもらう方がスムーズにいくことが多いからです。

就業規則

残業をした月は有給休暇を使えない(その逆も)との規則

【相談の背景】私が勤務している会社には、残業をした月には有給休暇を使用できない、反対に、有給休暇を使用した月は残業ができない(残業代は支払われない)との規定があるそうです。就業規則等は確認できておらず、人から聞いた話です。【質問1】このような規則は適法ですか？【質問2】これが適法な場合、この規則に反し、有給休暇取得月に残業代を請求することは可能ですか？

回答

ベストアンサー

【回答１】もし本当にそのような就業規則の定めがあれば違法です。そのような規定は労働基準法第39条に明白に違反するので、多分「就業規則」ではなく単なる「事実上の運用」（暗黙のルール）ではないかと思います。もちろん暗黙のルールでも違法です。【回答２】有給休暇を取得することと残業はまったく別のものなので、当然できます。残業代不払いは6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課せられる犯罪です(労基法第119条１号・同法37条)。

不当解雇

うつ病による休職中の会社の対応

【相談の背景】娘が、うつ病と診断されて休職中です。最初の病院から7月２日から7月26日まで傷病手当を提出。診断書も提出。精神病院にかえて8月２日から9月末まで診断書提出。8月中に復帰しないと9月１日付で退職となりますと、会社から電話がきました。休職するべき日数を診断書とともに提出していますが退職を告げられるのは、不当解雇に該当しませんか？去年、4月に入社なので、勤続年数が短いからでしょうか？【質問1】休職が必要な日数を明記した診断書を提出しているのに、退職を言われたが不当ではないか？【質問2】会社が8月中に復帰しないと退職を言われたが、診断書どおりにする方法はないですか？

回答

ベストアンサー

見せてもらうべきでしょう。そうでないと本当に私傷病休職期間が２カ月とされているかが分かりません。通常はもっと長いです。半年～１年程度が多いように思います。ただし中小企業なら２カ月もあるかもしれません。就業規則は在職中は会社に見せる義務（就業規則周知義務）がありますが、辞めた後は見るのが大変ですので、在職中に見せてほしいと要求するべきです。なお、娘さんが自分で交渉するのが大変であれば個人では入れる労働組合に加入して会社と団体交渉してもらうという方法もあります。「○○県　個人加入　労働組合」で検索すれば出てきます。一度相談してみてはいかがでしょうか。

労災認定

労災認定の確率はどのように判断されるのでしょうか？

【相談の背景】去年の12月から会社のレスのある爆サイにて同僚から、バカ〇〇、ハゲ〇〇など誹謗中傷を受けました1月に会社に相談しましたが何もしてくれず、自分で警察等に相談して、書き込みした人物がわかり、その同僚と2月に示談書を交わして示談しましたしかし3月から、また別の同僚と思われる人物から爆サイにてバカ◯◯、やめてしまえなど、また書き込みされるようになりました12月から爆サイが気になり不眠症になってましたが書き込み犯もわかり不眠症もなくなってきましたが、3月からまた新たに書き込みされ初め、また不眠症になり病院に行った所、抑うつ神経症と診断され休職しましたその後、労基に労災申請を出し、聞き取りを受けました【質問1】労災申請をしましたが、労災と認定される確率はどれくらいですか【質問2】労基から、交わした示談書を持ってきてと言われました何故でしょうかまた示談したから、労災認定に不利になるのでしょうか【質問3】その他、自分ができる事、またやるべき事ありますか

回答

ベストアンサー

【回答１】労災認定は確率の問題ではなく、あなたの受けた心理的負荷が厚労省の認定基準に即して精神疾患を発症させる程度に強いものかどうかで認定されます。「精神障害の労災認定」で検索すると認定基準を記載したパンフレットが出てきます。労基でも入手できます。ですので、まずは「精神障害の労災認定」の中の「心理的負荷表」でご自身が受けた心理的ストレスの程度を評価してみるといいと思います。なお、精神疾患の労災認定率は厚生労働省が公表していますが、３２～３５％程度です。【回答２】単に過去にあったハラスメントの内容（加害者が認めている内容）が知りたいのだと思います。不利にはならないと思います。【回答３】すでに労災申請したのであればあとは労基の調査に協力するだけだと思います。

公務員

公務員個人への訴訟について

【相談の背景】国家賠償法１条及び２条において公務による損害を与えた場合には組織が賠償責任を負い、公務員個人は故意又は重過失の場合のみ組織からの求償を受ける場合があると思われます。【質問1】しかしながら公務による損害でも民法７０９条による不法行為に基づく損害賠償請求ならば公務員個人に対して訴訟が認められるということはあるのでしょうか。国家賠償法によることを理由に棄却されないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

【回答】公務による損害の場合、民法７０９条による不法行為に基づく公務員個人に対しての損害賠償請求は認められません。これは最高裁判所の確立した判例です（最高裁判所判例昭和30・4・19、昭和53・10・20など）。

自宅待機命令

自宅待機命令中の給与について

【相談の背景】自宅待機命令中の給与について6月初旬、精神的なトラブルで有給休暇を使用して精神科を受診しました。その後5日間ほどは普通に出勤して業務を行っておりました。しかし、5日後、急に会社から「精神科医からの業務可能という診断書が出るまでは自宅待機」と言われ、自宅待機中です。精神科の次回の予約がなかなか取れず、6月下旬の予約がやっととれました。自宅待機中の給与は出ないと説明されましたが腑に落ちません。というのも、精神科を受診するということは職場に伝えていたので、その時に診断書が必要ということを言っていただければ、最初の受診時に診断書を書いていただくことも可能だったはずだからです。急に診断書が必要と言われ、その上自宅待機中の給与は出ないと言われもう何をどうしていいかわかりません。後から診断書が必要と言ってきたのは会社の方なのに、、会社の言い分としては「あなた自身の健康問題が原因で自宅待機になっているのだから給与はでない」ということだそうです。こちらとしては確かに私自身の健康問題はあるけど、診断書が必要と言ってきたのは後からだし、病院の予約が取れないだけで出勤できていない状態なのにその間の給与なしはいかがなものかと思っています。【質問1】業務命令の自宅待機中ですがやはり給与は出ませんか。

回答

ベストアンサー

会社の都合で自宅待機を命じられた場合、あなたが業務可能であるのに会社が自宅待機を命じたのであれば、会社は給与を支払わなければなりません（民法第536条第2項）。診察を受けて業務が可能である（自宅待機期間中も業務が可能であった）という内容の診断書を書いてもらい、会社に請求しましょう。逆に、診断書の内容が業務が不可能であるという内容であれば、給料の請求は難しいかもしれません。もし医師が業務可能の診断書を書いてくれたにも関わらず会社が給料を支払わないのであれば労基署などに相談しましょう。

給料

正社員なのに給料が減る場合について

【相談の背景】会社から時給制で期間の定めなし(9時から18時00分まで、昼1時間休憩)で雇われ働いております。倉庫内の運転手です。しかし、作業なしのときもあり、その時の給料は支払われません。その減った分の給料は請求できますでしょうか？【質問1】その減った分の給料は請求できますでしょうか？

回答

ベストアンサー

つまり現場（職場）に拘束はされず自宅で仕事が来るのを待ち、その仕事に要した時間だけ時給が発生するということでしょうか。その場合、会社の指揮命令下にあったとは認めるのが難しそうですので、賃金は発生しないかもしれません。要は、「9時から18時00分まで、昼1時間休憩」でその間仕事の命令が来るかどうか分からない状態で自宅で待機しているというのであれば拘束されているので賃金は発生し、「9時から18時00分まで、昼1時間休憩」とはいってもその間自由に出かけたりできるというのであれば賃金は発生しないと思われます。一度雇用契約書等を持参して労働局の総合労働相談コーナーなどに相談してみてはいかがでしょうか。

就業規則

ユニフォームの返却に関する請求について、私の責任はどこまでですか？

【相談の背景】5年近く働いていた医療の職場を退職することになり、ユニフォームなどの返却をしましたが、「複数枚足りない」と言われ請求書を発行する準備があるとの通知が来ました。ユニフォームは不定期で支給があり、衛生面のこともあるため「代替品」として受け取っていました。経年劣化もあったため、古いユニフォームはどうしているか同僚の職員に確認したところ、自宅破棄しているとの返答があったため同様に自宅破棄をしていました。労働条件通知書や就業規則にはユニフォームの貸与や弁償の有無の記載はありません。【質問1】①当時、同僚の職員は自宅破棄したと話していたが、今回それを伝えると、「許可なく破棄した職員はいない」と経営者から連絡があった。このような場合、処分が必要なのは私個人でしょうか。。【質問2】②ユニフォームの弁償は必要でしょうか。弁償が必要であるならば、新品価格になりますか。計算方法を教えてください。【質問3】③自宅破棄もしくは、誤って紛失した場合も同様になりますか。

回答

ベストアンサー

【質問1】についてはおっしゃりたい意味が分かりませんので飛ばします。「労働条件通知書や就業規則にはユニフォームの貸与や弁償の有無の記載はありません。」ということですので、そもそも返還義務がありません。現物を廃棄したのであれば、仮に返還義務があっても損害賠償の問題になりますが、ユニフォームはすでに「ゴミ」といえる状態になっているので、価値はなく、したがって医療機関に「損害」が発生していません。損害が発生していない以上損害賠償も出来ません（損害賠償とは発生した「損害」の「賠償」です。）。以上を前提に回答しますと、【質問2】について上記のとおり弁償は不要です。【質問3】について上記のとおり、弁償は不要ですし、現物返還はすでに不可能ですので、あとは賠償の問題になりますが、損害が発生していないので賠償も認められません。なお、こういう経営者は嫌がらせで裁判してきたりしますのでご注意を。裁判になったら無視すると相手の言い分がそのまま認められたりします。

誓約書

会社退職時の誓約書について

【相談の背景】私は現在、元上司を弁護士をつけて慰謝料請求の交渉をしておりますが、元上司は弁護士をつけて慰謝料は支払わないと返事をしており、元上司の対応が芳しくありません。そこで依頼している弁護士から元上司と会社を共同被告として民事訴訟を起こさないかと提案をされております。私は5月下旬で今の会社を退職するのが後押しする理由になります。退職時の誓約書があり、署名・押印をしないとならないのですが、その誓約書の項目内に下記の2つがあります。・私は退職後において、会社に迷惑をかける行為は一切行いません。・私は退職後において、会社または第三者に損害を与えた場合、会社の請求にしたがい、その損害を賠償します。上記の2つの項目があります。元上司と会社を共同被告として民事訴訟を起こすというのは上記の項目に該当しますか？また、誓約書の法的効果はありますでしょうか？よろしくお願いいたします。【質問1】誓約書にある退職後において、会社に迷惑をかける行為は一切行わない。退職後において、会社・第三者に損害を与えた場合、会社の請求に従い損害賠償をする。上記2つは会社を民事訴訟することは該当しますか？【質問2】誓約書の法的効果はどの程度ありますでしょうか？【質問3】他にも誓約書には項目がありますが、一般的に会社を訴訟することを考えている場合、退職時の誓約書に署名・押印をしてしまっても大丈夫なのでしょうか？

回答

ベストアンサー

「退職時の誓約書があり、署名・押印をしないとならないのですが」とありますが、そもそも誓約書を書く義務はありません。にもかかわらずあなたが書いて提出すれば何らかの法的効果が発生する可能性がありますので、「書きません」で押し通して退職するべきでしょう。すでに弁護士に依頼されているのであればその弁護士に相談してみてください。

傷病手当金

傷病休暇中の謝金等受取について

【相談の背景】現在、ハラスメント等の職場環境が原因(録音等なし)でうつ病で休んでおり、復職できそうにありません。退職も考えていますが、自己都合にせざるを得ないのでしょうか？自己都合で退職せざるを得ない場合、傷病手当を申請するしかありませんが、私の開発したシステムが他の企業で使われており、もはや私しか理解している者がおらず、交通費と謝金を出すので2ヶ月後に招聘したいと問い合わせがきています。傷病手当受給中に、単発でこういった招聘に応じることはできるのでしょうか？先方も困られると思うので、対応に苦慮しています。【質問1】傷病休暇中の謝金や旅費の受け取りは可能か？

回答

ベストアンサー

辞職願が必須というのがよく分かりませんが、法的に義務であるという意味ではなく、事実上強制されているという趣旨と理解します。理由を上手く書けないのであれば、理由は書かず（退職に理由は不要です）、単に「この度、辞職します。」でいいのではないでしょうか。

転籍

転籍を拒否する方法ついて相談

【相談の背景】大企業で勤務していますが、3年前から子会社に出向しています。子会社とグループの他の会社で新会社を立ち上げる動きがあり、もしかしたら出向から転籍になるかもしれないと、出向者達の中で噂になっています。現在かなりの高給を得ているので、転籍になると確実に給与が下がります。（現在の出向先の社員は、同年代で私の半額くらいです。）絶対に転籍したくないのですが、拒否することはできるでしょうか？【質問1】就業規則に転籍についての記載が無ければ拒否できるでしょうか？【質問2】就業規則に転籍がある旨の記載があれば拒否できないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

＞【質問1】就業規則に転籍についての記載が無ければ拒否できるでしょうか？結論からいうと、拒否できます。そもそも転籍は、「甲企業がその従業員に対し、、現に存在する甲企業との労働契約関係を終了させて、新たに乙企業との間に労働関係を成立させる人事異動」と定義されます（菅野『労働法』）。つまり、あなたが転籍するということは、あなたが、今の会社との契約を終了させて、別の会社と新たに雇用契約を締結するということを意味します。契約の解消にも締結にも本人（あなた）の個別の同意が必要なのは当然なので、この場合、あなたは転籍に同意しないことが当然にできます。ただし、甲企業（今あなたが働いている会社）は一方的な意思表示で、甲企業との契約を終了させることができますが（＝解雇）、これはまた別の問題です。また、転籍を「労働契約上の使用者の地位の譲渡（債権債務の包括的譲渡）」と捉えることも出来ますが、この場合も個別の同意が必要な点は変わりません。＞【質問2】就業規則に転籍がある旨の記載があれば拒否できないのでしょうか？就業規則の定め方次第では、転籍を拒否できない可能性があります。ただし、その場合も、就業規則の規定が「転籍を命じることができる」という包括的な規定では不十分で、転籍先企業名を明示しての明確なものであることが必要で、かつ、実質的に労働者に不利益がない場合に限られると解されています。あなたの場合、賃金カットによる実質的不利益がありそうですので、転籍命令を拒否できると考えられます。心配であれば、就業規則のコピーを持って弁護士に直接面談相談してみてください。

労災

労災事故損害賠償請求ライプニッツ係数について

【相談の背景】労災事故に当時41歳で被災した場合のライプニッツ係数の計算起点がわかりません。【質問1】労災事故に当時41歳で被災した場合、ライプニッツ係数の計算としては、被災当時の年齢41歳からの計算か、請求する時の現在の年齢での計算による請求か、どちらが正しいでしょうか。【質問2】14等級9号の場合、5年間で計算されるとのことですが、67歳までの期間で請求することは可能でしょうか。可能な場合、被災状況による(相手側の過失割合が100%等)のでしょうか。

回答

ベストアンサー

【回答１】後遺障害逸失利益のライプニッツ係数は、症状固定日（支給決定通知に「支給事由発生年月日」として載っています）からざっくり何年と計算します。ですので、症状固定が最近であれば現在の年齢で計算します。【回答２】１４級９号なら５年というのは実務上そのような解決が多いということで、それ以上請求できないわけではありません。ただ、裁判でも５年で切られることが多いようです。

会社都合

有期雇用の会社都合での派遣切り

【相談の背景】会社都合の派遣契約終了について2024.5から派遣会社に勤めており、派遣先で働いていました。2ヶ月更新で4度目の更新の際に評価され、時給も上げてもらっています。次の5回目の契約から3ヶ月更新にする、と派遣元と話をしており、私には派遣元と派遣先の名前が入った3ヶ月の契約書が手元にある状態です。しかし、派遣元は派遣先と契約を交わしておらず、派遣先は2ヶ月更新だと認識違いをし、人件費削減のため2ヶ月での契約を終了すると派遣元に通知しました。最初、派遣元から話があった際に2月で終了だということは告げられず、私に2月か3月末か、どちらか終了のタイミングを選ぶように伝えられました。そのときに2月末を勧められましたが、急なことで家庭の事情もあり3月末でお願いをしました。しかし蓋を開ければ派遣元は契約をしていないので派遣先の2月終了を受け入れるしかなく、新しい配属先を探してもらっている段階です。【質問1】契約を結んでいないこと、自己都合で2月末での配属先変更を促してきたことに信用を失っています。契約満了の2月末で離職する場合、会社都合になりますか？

回答

ベストアンサー

【回答】一般に、会社が倒産したり解雇されたりして仕事を辞めざるを得なかった場合が会社都合退職ですが、具体的には「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」という厚生労働省が出している基準に従って判断されています。「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲」で検索すれば簡単に調べられますので検索してみてください。あなたのケースですと、上記の範囲のうち「期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者」に該当するように思えますので、一度ハローワークに相談してみてください。

有給休暇

有給の申請方法について

【相談の背景】こんにちは。法的に問題のない有給の申請方法について質問があります。私の勤務先は小規模な会社で、就業規則についての案内も受けておらず、慣習的に進められることが多いため、具体的にどのように決まっているのかが不明です。また、上司は有給申請に対してしばしば反対し、嫌味を言ったり、ハラスメントのような言動を取ったりします。そのため最近は、上司には連絡せず、会社の有給申請システムに前日までに申請を行い、当日には会社の全体連絡チャットで「有給休暇を取得します」と報告しています。しかし、上司はこれに不満を持っているのか、以前から「1週間前には俺に連絡しろ」と言ってきます。サービス残業を強いるなど、上司はグレーな対応をすることが多いため、私は無視して直接有給申請システムで申請してきました。ところが、今日ついに「今後、上司を通さず申請を続けるなら、始末書を書かせる」と言われました。【質問1】一般的には、前日から1週間前に上司に有給取得の意向を伝え、その後、会社（管理部）に有給申請書を提出するという流れだと思います。この場合、上司を介さずに直接申請することは法的に問題がありますか？【質問2】直属の上司を介さず会社の有給申請システムに前日までに直接申請した場合でも、法律上アウトでしょうか？またそれで始末書を書かないといけない法的義務はありますでしょうか？

回答

ベストアンサー

上司の行為は完全に法令違反（コンプライアンス違反）です。有給休暇の取得には会社、上司の許可は不要ですし（労基法３９条１項「…有給休暇を与えなければならない。」、有休を取得したことを理由とする不利益扱いも禁止されています（労基法１３６条）。仮に始末書を書かせるようであれば労基法違反です。なお、労基法３９条違反には刑事罰もあります（労基法１１９条１号）。そもそも「許可が不要」なので上司を介そうが介しまいが関係ありません。このような上司の対応を放置していることについては会社にも問題があります。一度最寄りの労基署に上司からのメールなどを持って相談することをお勧めします。もし始末書云々が口頭でいわれただけであれば、再度言わせて録音してそれを労基に持参することをお勧めします（こういう上司はあとで「言ってない」などと逃げますから）。

後遺障害認定

注射後の肘窩の色素沈着による後遺障害の認定要件とは？

【相談の背景】病院で注射後、肘窩に手のひらだいの大きさの色素が沈着してしまいました。現在、2年程度経過しており、その間にいくつかの病院でみてもらいましたが、治療方法がないようです。【質問1】相手側は後遺障害にあたらないと主張しているが、後遺障害にあたらないのか、後遺障害の認定要件は何なのか【質問2】慰謝料等の相場はどの程度なのか

回答

ベストアンサー

【回答１】労災の後遺障害認定基準ですと、「上肢の露出面にてのひらの大きさの醜いあとを残すもの」は第１４級の３の後遺障害に該当します。ただし、「醜いあと」というためには、「火傷治癒後の黒褐色変色または色素脱失による白斑等」で人目に付き、永久に残るものである必要がありますので、あなたの色素沈着がこれに該当するかどうかはご記載の事情だけでは何とも言えません。【回答２】第１４級に該当し労働能力が一部失われたと認定された場合（１４級では５％）、慰謝料（相場は１４級で１１０万円）や後遺障害逸失利益（これは年収次第）が認められる可能性があります。上記のとおり、色素沈着の程度を見ないと労災認定基準の「醜いあと」とまでいえるかは分かりませんので、この手の事件にくわしい弁護士に直接面談で相談されることをお勧めします。

変形労働時間制

休憩時間が取れていませんが1ヶ月の変形労働時間制は適応されますか？

【相談の背景】現在勤めている会社では1ヶ月の変形労働時間制が導入されています。就業規則に始業・終業時間のパターンと休憩時間、所定労働時間が書かれています。しかし、実態として休憩時間は取れていません。1時間休憩をとることになっていますが、具体的に時間が指定されているわけではありません。常に手待時間となっております。【質問1】実態として休憩時間が取れていなくても、変形労働時間制は適応されるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

実態として休憩時間が取れていなければ、労基法３４条違反であり、違法です。変形労働時間制とは関係ありません。

経歴詐称

職歴の在籍期間を長く

【相談の背景】お世話になります。一般企業やお店などに採用応募や就業後、履歴書に前職の在籍期間を長く記入していた場合【質問1】その事実発覚のみで何か直接損害が発生し、賠償責任や刑事罰に問われる可能性は高くはありませんでしょうか？【質問2】経歴詐称の時効は何年となり、退職後からが起算日となりますでしょうか？よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

【回答1】前職の在職期間を長く記載する程度の経歴詐称によって会社に直接損害が発生することはあまり考えにくいと思います。また、経歴を証明するために偽造書類を提出したといった事情がなければ（履歴書にうその経歴を欠いただけであれば）刑事責任に問われることはないでしょう。【回答２】経歴詐称によって会社に損害が生じた場合の、その賠償請求権の時効ということであれば、損害の発生日が時効の起算日となるでしょう（民法７２４条１項・「損害及び加害者を知った時」）。考えにくいですが、仮に退職後に経歴詐称の損害が発生したのであれば、その損害の発生を知った時から時効が進行します。

契約社員

雇用契約更新について

【相談の背景】契約社員として働いています。先日、契約の更新をしない旨面談で伝えられました。その理由について不可解な点が多く、弁護士に相談しようと思っています。【質問1】契約更新をしない理由について形に残そうと思います。これはメールで確認すればよいでしょうか？それとも書面でしょうか？所定の書式がありますか？聞くにあたって注意事項や必須項目があれば教えて欲しいです

回答

ベストアンサー

【回答】有期労働契約を更新しない理由の証明については、厚労省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（最新改正2024年4月）で定められています（検索すれば出てきます）。同基準第3条2項には、一定の要件を満たす労働者について、「２　有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。」との規定があります。ここで一定の要件とは、「当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。」を充たすことです（同基準第2条1項かっこ書き）。つまり、①当該契約を三回以上更新している、②雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している、のどちらかで、かつ、➂あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されていない、のであれば、証明書の交付を請求でき、使用者は求められれば交付する義務があります。あなたがこの要件を満たしているのであれば、「証明書」の交付を請求できますので、書面ででの交付を求めるべきでしょう。あなたがこの要件を充足していなくても、任意に理由を聞くことはできますから（この場合使用者には回答する義務がありませんので無視される可能性はありますが）、この場合は、文書でもメールでも同じだと思います。

雇い止め・派遣切り

雇い止めの理由証明書

【相談の背景】お世話になります。6ヶ月の有期雇用契約で入社し雇用契約書には更新有（更新もあり得る）となっていますが今回更新無しと言われました。理由が不明だったので雇い止めの理由証明書を下さいとお願いしたところ1度も更新していないので出せませんと言われてしまいました。【質問1】一度も更新していないと雇い止めの理由証明書は貰えないのでしょうか？早急に回答いただけると助かります。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

出す必要はありません。

労災認定

職場の人間関係で鬱診断されたが労災認定されるか？

【相談の背景】職場の人間関係で鬱と診断されました。あらゆる提案を却下され、態度は常に冷めた対応ですちなみに、立場上はこちらが上です？言動もかなりキツイです。【質問1】この場合、労災は認定されるでしょうか？

回答

ベストアンサー

労災は労基署が認定するものなのでご記載の事情だけからは労災認定されるかどうかは何とも言えません。ただ、職場で立場が上であるからといって労災にならないということはありません。詳しくは、厚労省の「精神障害の労災認定」というパンフレット（令和５年９月版が最新）の「業務による心理的負荷表」を読んでご自身で体験した事実を当てはめてみてください。パンフレットは検索すればすぐ出てきます。

退職有給休暇

就業規則で有給休暇の取得が制限されている

【相談の背景】退職をするにあたり、残っている有給を全て消化したいと思っています。しかし、会社では就業規則で、有給を連続で２日までしか取得することができないとされています。稟議書を作成して、社長が承認すれば、特例で３日以上連続して有給を取得することができます。稟議書はまだ提出していませんが、退職するような後ろめたいことに対して、承認されるような、寛容な会社ではありません。【質問1】有給は労働者の権利であり、有給の取得を会社は拒むことはできないと労基法にあります。それでも、就業規則で連続で２日までしか取得できないと記載されていれば、それに従わざるを得ないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

就業規則が法令に違反する場合、その違反する部分は無効となり、無効となった部分については労基法が適用されます（労基法13条）。あなたのケースでは労基法39条が優先します。早めに労基署に相談した方がいいでしょう。

労災認定

安全対策のゴーグルや作業服を着用しない場合の労災について

【相談の背景】安全対策のゴーグルや作業服を着用しない場合の労災について【質問1】①会社支給のゴーグルを付けない（曇る・汗をかくという理由）で作業をする人。②会社支給の作業服（やけど防止のため長袖）を、暑いとの理由で着ない人。この方たちが怪我をした場合、労災は認定されますか？

回答

ベストアンサー

ここで「労災が認められるか」ということを「労災保険の支給が受けられるか」という意味とすれば、被災者に労災発生について過失があったとしても、労災は認定されます（故意に災害を発生させた場合は認められませんが。）。ですので、①、②いずれも、業務に従事していて怪我をしたのであれば、労災は認められます。ただ、「労災が認められるか」を「会社に対する損害賠償が認められるか」という意味とすれば、会社が労災発生防止に安全配慮義務を尽くしていたとして、民事の損害賠償は認められないか、認められても被災者に大幅な過失相殺がされる可能性があります。これはケースバイケースです。

産業医

会社が産業医との面談を強制・義務化することは違法なのか？

【相談の背景】会社のストレスチェックで高ストレス結果が出た場合、産業医との面談を勧められますが、強制することは違法ですよね？また現在適応障害で通院加療中ですが、休職するほどまでには至っていません、そういった状況で会社が産業医との面談をするよう強制することはできますか？【質問1】どんな場合においても、会社が産業医との面談を強制したり、義務化することは違法ではありませんか？

回答

ベストアンサー

【回答】労働安全衛生法第６６条の１０第６項は、事業者に、面談指導の結果に基づく意見を考慮して、「就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずる」べき旨を規定しています。つまり、面談指導を踏まえた医師の意見は、使用者側があなたの就労環境を配慮する前提です。あなたが心療内科に通院していることを知っていたとしても、それだけで、会社側があなたにどのような配慮をする必要があるのかまでは分かりません。例えば、パワハラ上司と引き離すことが必要なのかなどは、分かりません。ですので、あなたが面談指導を希望しないことを、使用者側は、就労環境に配慮しないことの言い訳に使えることになります（「高ストレス労働者であることは分ったが面談指導を希望してくれないので詳しい状況側からず対応のしようがないんですよ…。」的な）。考え得る不利な点といえばこの程度でしょうか。もちろん、産業医が会社寄りの場合、あなたに不利な意見を出される可能性もあるので、受けるべきかどうかは悩ましいところですが。もう一点、産業医が会社寄りなのでは、という懸念ですが、厚労省の「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針１２・⑴」には、「なお、事業場によっては、複数の医師が当該事業場における労働者の健康管理等の業務に従事しており、その中で、産業医以外の精神科医又は心療内科医等が労働者のメンタルヘルスケアに関する業務を担当している場合等も考えられるが、こうした場合においては、ストレスチェック制度に関して、当該精神科医又は心療内科医等が中心的役割を担うことも考えられる。」とあり、産業医以外の精神科医等が担当する場合も、企業内の（企業から依頼されている）医師が担当することが想定されているようです。ですので、制度上は、信頼できるあなたご自身の主治医に面談指導をお願いする、というわけにはいかないように思えます。

労災認定

労災と損害賠償請求について

【相談の背景】ある有名な上場企業のグループ会社で勤務しています。今年３月からの上司のパワハラや同僚の嫌がらせにより、精神を病んでしまい、今月（2024年６月）から休職しています。精神科を受診して「適応障害」と診断され、労務困難により２か月間の療養が必要と診断されたためです。職場には診断書を提出済です。適応障害になった原因は間違いなく、職場のせいで、プライベートで、トラブル等は全くありません。主治医からも職場が原因と言われています。今、労災保険の手続きを進めていますが、職場がスマホやパソコン等の電子機器の持ち込みが禁止だったため、証拠となる動画や録音がありません。その日のメモは記録しており、周りにいた人から、私に有利な証言はもらえそうな状況です。また、その職場の別の上司で今回の件を認め、謝罪をしてくれた人もいますが、口頭のみの謝罪で、文書等の物的なものはありません。【質問1】上記の件で、労災認定をもらうのは、難しいでしょうか。労災が認定されれば、安全配慮義務違反で会社を訴え、パワハラ、嫌がらせをしてきた人達（７名程）にもそれぞれに損害賠償請求を考えています。【質問2】一般的に安全配慮義務違反や上司への損害賠償請求で、いくら支払ってもらえるでしょうか。

回答

ベストアンサー

【回答１】この事実関係だけでは何とも言えません。まずお手元に、「精神障害の労災認定　過労死等の労災補償Ⅱ」（令和５年９月版）という厚生労働省のパンフをご用意ください。ネットで検索すれば見つかりますし、最寄りの労基署に行っても置いてあります。精神疾患で労災認定されるためには、ざっくり言って、①疾患が労災の対象であること（適応障害についてはこれはクリア）、②業務の心理的負荷が「強」と認定されること、➂他に精神疾患の原因がないこと（ご記載の事情からはこれもクリア）が必要です。もっとも難しいのは②で、これは、そもそもハラスメント等があったか、あったとしてその心理的負荷の強度が「強」といえるか、という二つのハードルを越える必要があります。ハラスメントがあったかどうかは、証拠から判断されますが、録音等がなくとも、労基署の聞取り調査によって認定されることも多いです。その上で、認定された事実が上記パンフｐ５の「業務による心理的負荷表」に照らして、強度「強」と認定されるかどうかが問題です。あなたのケースでは、まず、上記パンフを入手し、あなたが経験した事実を、負荷表の項目に当てはめてみてください。労基署でハラスメントの内容を具体的に説明するための準備にもなります。【回答２】まず前提として、加害者が多くても、連帯責任が生じるだけで、請求できる金額は同じです。次に、労災認定されることを前提にしますと（労災認定されない場合の純粋な慰謝料は非常に低額です。）、①慰謝料（精神的苦痛の損害賠償）については、入通院期間によって変わってきます。通院期間２カ月間であれば、通院慰謝料は、交通事故と同じ基準で考えて、５０万円ほどです。次に、②休業損害ですが、労災からは平均賃金の６０％が休業補償として支給されますので、残りの４０％を加害者と会社に請求できます。③治療費は労災からでますので（療養補償給付）、加害者、会社には請求できないでしょう。いずれにしても、まずは労基署に相談に行ってください。その上で弁護士に面談相談をお勧めします。なお、会社が労災申請に協力しなくとも労災申請はできます。

労災

労災隠しにあたりますか？

【相談の背景】少し前ですが、同法人の仲間の話です。振り返ると自分にも似たようなことがあったと思い相談しようと思いました。仕事でお客様のお宅に定期的にお邪魔していましたが、ある時その家の飼い犬に噛みつかれて怪我をしました。お客様もひどく気にされていて、「労災を使ってくれ、足りなければ治療費を請求してくれ」と言ってくださいました。幸いにも大事ではありませんでしたが、病院にかかる程度のケガではあったので、上司に事情を話して労災申請をしたところ、「労災を使うとお客様の負担が増えてしまうので、今後の関係性を考えると労災を使うのはよくない。治療費は会社が負担するから労災を使うのは考えるように」と言われました。腑に落ちない感じはありつつもそういうものなのかなと思い、その通りにしましたが、後からもし何か後遺症など出てきたら、会社は保証してくれるのだろうかと不安になっています。【質問1】この件はいわゆる「労災隠し」にあたるのでしょうか？【質問2】当時から期間はかなり過ぎてしまいましたが、もし労災認定されるものだとしたら、今からその申請は可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

【回答１】業務上の訪問に伴う負傷であれば労災に当たるでしょう（第三者行為災害）。ただ、その負傷によって休業はしておらず、単に治療費が掛かっただけというのであれば、その治療費を会社が負担したようですので、労災申請する実益は余りないかもしれません。【回答２】労災保険給付請求書の提出期限の「時効」は、治療費（療養補償給付）については治療費を支払った日の翌日から２年、休業補償給付についても休んだ日の翌日から２年です（労災保険法４２条１項）。どちらにしても、一度、早めに労基署に相談してみてください。

解雇

給与や退職金の全額返済は違法か？

【相談の背景】県外への出向先で私が金銭のトラブルを起こしてしまい、会社が立て替えてくれたのですが、その事で出向先への出入り禁止になり、会社の信用を著しく低下させたとして４月の３日に会社に呼ばれ、４月末日時点付けで解雇を言い渡されました。会社からの借入金があり、毎月給料からの天引きで返済しておりましたが、今は就職活動中でなかなか内定が貰えず収入がありません。4月の給料は支給にはなりましたが、全額返済と言われ、額面上は支給されたのですが振込額はゼロでした。退職金等も全額返済と言われておりますが、自分なりに調べていたら給与等は1/4以上は引いてはならないと記載されていました。【質問1】給与や退職金等の全額返済は違法にはならないのですか？

回答

ベストアンサー

いいえ。全額の返済が違法なのではなく、会社がいったん全額を支払わないことが違法なのです。会社が従業員に損害賠償を請求すること自体はできます。会社はいったん全額を賃金として支払い、そのあとで、損害賠償について話し合うべきなのです。会社が請求する損害賠償が、業務に伴う「過失」による損害であれば、全額を賠償する必要は通常はありません。ただ、それが犯罪行為による損害ということになると、全額弁済ということになろうかと思います。このあたりは弁護士に直接面談相談で詳しい事情を説明していただかないと何とも言えません。費用は個々の弁護士によって異なりますのでなんとも言えませんが、収入がないのであれば法テラスの立替払いなども利用可能かと思います。

休憩時間

休憩時間を自由に使えない

【相談の背景】薬局に勤務しているのですが、薬剤師が1人しかいません。薬局はずっと開いているため、休憩時間であっても患者さんが来たら対応しなければなりません。場合によっては全く休憩に入れないことや、1時間休憩をとれないこともあります。休憩時間に銀行や郵便局に行きたくても、患者さんがくる可能性があるので、薬局内に待機せざるをえない状況です。休憩時間なのにも関わらず、業務が発生する可能性があるため、待機しておかなければならない状況は違法ではないのでしょうか。【質問1】休憩時間を自由に使えないのは違法ではないのでしょうか。また、業務が発生する可能性があるため、休憩時間であっても待機することに対して、賃金は発生するのでしょうか。

回答

ベストアンサー

違法であり賃金が発生します。「休憩」（労基法３４条）というのは「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」をいいます。つまり、自由に利用できてはじめて「休憩時間」です。使用者からいつ作業指示があるかもしれない状態で待機している時間は労働時間であって「休憩時間」ではありません。労働時間である以上賃金が発生します。一度労基署に相談してみてはどうでしょうか。

ハラスメント

時短ハラスメントに該当しますか

【相談の背景】シフト制で配達の業務をしています。従来は10時30分始業だったのですが、何の相談もなく11時30分始業に変更されました。配達という業務は時間指定などもあり終業を１時間遅らせることも出来ないため、結果的に休憩時間を削って仕事をしている状況です。上司は、休憩が取れないなら応援を頼めと指示しますが手伝ってもらえる量も少なく、結局は自分で休憩時間を削っている状況です。なお他部署は、同程度の仕事量なのに始業は10時00分と不公平なのです。【質問1】これは時短ハラスメントになりますか？

回答

ベストアンサー

ハラスメントではなく単に労基法３４条違反の問題となります。労基法３４条違反（与えるべき休憩を与えない）は、６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられる犯罪であり、パワハラよりもよほど重大です。休憩が取れないことの証拠（休憩時間中に配達している証拠、トラックにデジタコが付いていればその記録等）を持って労基に相談に行きましょう。

パート・アルバイト

パート従業員の噂広めに対する対応策は？

【相談の背景】自分は管理職で、事業所の責任者です。パート従業Aが、パート従業員Bにより事実ではない噂話を事業所内で広められています。また噂話を広める際には、実際にそのような噂話をしていない他の従業員C,Dの名を勝手に語って広げていることも確認できているようで、パート従業員Aが精神的にダメージを負っています。【質問1】パート従業員Bに対して何らかの対応が必要と考えています。具体的にどういう行動をとる必要があるのか教えていただきたいです。

回答

ベストアンサー

放置すると会社の責任を問われかねないので適切かつ厳正な対応が必要でしょう。具体的には、パート従業員Bから「噂話」を聞いた他の従業員から聞き取りをしてその内容を書面化するのが第一歩です。この場合、複数の従業員に聴き取りを行って書面化し、Bが「そんな話はしていない」と言い逃れるのを防止する必要があります。Bが狡猾な人物であれば、噂話をしているところを他の従業員に頼んで録音してもらうというのも一つの方法です。噂話をしていない他の従業員C,Dからも当然聴き取りと書面化が必要です。その上で、「噂話」の中の、個人の名誉の侵害、侮辱、プライバシー侵害となりうる部分を抜き出して、このような噂を広めることは「不法行為」となり、従業員の行為は使用者責任により会社にも賠償責任が生じる可能性があるので今後は決してしないように、と伝え、同時に、就業規則に従って何らかの懲戒処分をする必要があるでしょう。それでも虚偽の噂を広めるようであれば、最終的には解雇もやむを得ないでしょう。なお、就業規則のどの条項を使うか等、事前に顧問弁護士、顧問社労士に相談することをお勧めします。

有給休暇

有給の取得の妨害行為か？

【相談の背景】有給の申請をし、上司よりなんの目的でなのか、取れるかわからない、困ると言われた。こちらとしては当然の権利であるのと、早めに伝えておけば業務などの支障はないはずと伝えたところ、上司は「取れるかわからない」「いますぐに返答できない」など不明瞭な発言をくりかえしながら有休希望日のメモをとっていた。「取れるかわからないのであれば確認して連絡してください」と伝えたところ、2週間待ってもなんの連絡もなかった。その後有給取得を拒否する正当な理由が見たらない旨のメールをしても有給に関してに返答はなかったため、当方は有給希望日に出勤しなかった。給料は通常通り支給された。【質問1】これは有給取得の妨害として違法でしょうか？また罰則の対象になりますでしょうか。

回答

ベストアンサー

もし欠勤が有休扱いされなかったのであれば「有給休暇を与えなかった」ことになって違法であり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則があります（労基法119条1号）。ただ、あなたの場合は会社が結果的に休んだ日の賃金を支払っているようですので、違法とまではいえず、罰則の対象にはならないと思われます。なお、今後、この有給取得について、賃金減額等の不利益な扱いを受けた場合は、別途違法（労基法136条違反）となります。

休憩時間

勤務時間と休憩時間についての相談

【相談の背景】勤務時間　7時〜14時30分休憩時間30分で会社は大丈夫7時間勤務になりますと。6時間以上勤務の場合休憩時間は45分だったと記憶してるのですが。上司の言う通り本当に大丈夫なのでしょうか?【質問1】休憩時間について知りたいです。

回答

ベストアンサー

労基法３４条違反です。労基法上、１勤務の実労働時間の総計が６時間を超え８時間までの場合は労働時間の途中に４５分の休憩を与えなければなりません。あなたのご記憶のとおり、あなたの会社の勤務時間ですと、途中に４５分の休憩を与える必要があります。

休日出勤

有給休暇の希望取得が出来なくなりました

【相談の背景】看護師として病院の病棟に勤務しています。これまで有給休暇の取得はシフト作成前に希望を出し、認められれば使うことが出来るという決まりで、期限内には消化出来ていました。しかし退職者が増加し、管理者から、人員が配置基準を満たさなくなってしまうから。という理由で病棟看護師全員の有給休暇の希望が認められなくなりました。また、それでも期限内に有給休暇を消化するために、管理者が同意無しに休日出勤をシフトに組み入れ、その日数分の有給休暇を消化させて休日にしています。休日出勤分の労働時間は残業時間として給与が支払われていますが、休みを取ることが出来ず、不満です。【質問1】管理者からはこれらの処理は弁護士とも相談して決めた事で、違法ではないと説明されているのですが、本当でしょうか。違法であれば労基署で対応してもらえるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

病院の対応はおそらく違法でしょう。有給休暇は労働者の請求する時季に「与えなければならない」（労基法39条５項本文）ものです。確かに、有休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は使用者は「時季指定権」を行使して、他の時期に有休休暇を与えることができますが、この事業の正常な運営を妨げるというのは、単に「忙しい」とか「人手が足りない」は該当しないとされています。有名な労働法の教科書でも、常時、代替要員の確保ができない状況にある場合は、例え年休取得で事業に支障が出ても「事業の正常な運営を妨げる場合」には該当しないとされています。労基署がどこまで動いてくれるかは分かりませんが、相談してみる価値はあると思います。相談に行く前に、厚労省の「年次有給休暇」に関するパンフレット（検索すれば出てきます）を読み、それを持参して相談するのが良いでしょう。

採用試験・面接

採用後に選考をやり直せるか

【相談の背景】あるパート従業員の面接でその場で採用を伝えました。ですが、違う職場でのその方の上司と話をする機会があり、その方についてお尋ねしたところ、「仕事の上でのコミュニケーションが取れず非常に苦労している。能力も低く周りの方達の足を引っ張ることも多々ある。採用しない方がいい」このような回答が返ってきました。こちらとしてはまさかそこまでとは思ってもいなかったのですが、もし本当だったらと思うと非常に心配です。【質問1】内定後に、面接時に知りうることができなかった本人の能力(適性)について知った場合、選考のやり直しはできるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

無理でしょう。その場で採用を伝えた、とあるので、園時点で労働契約（雇用契約）は成立しています。今からの「選考やり直し」は、要するに「解雇」です。あなたの部署で勤務した後に能力不足等が明らかになったのなら別ですが、まだ働いてもいないのに解雇はできません。

不当解雇

不当解雇に対する権利の主張

【相談の背景】パワハラがひどい会社で、残業代が一切払われないのですが、時間外に拘束されて数時間しかられるとう背景があり転職を考えてました。【質問1】他社に履歴書を送ったことが会社にバレて、私を解雇にしようと動いているようです。パワハラがひどい会社なので辞めるのはよいのですが、よい立ち回りの方法が知りたいです。当然よ権利は主張したいと考えてます

回答

ベストアンサー

【回答】「よい立ち回り方法」として考えられるのは、①退職を会社都合退職にして、雇用保険（失業手当）の受給で有利にする、②即時解雇と言わせて予告手当を支払わせる、ことくらいでしょうか。①の場合、「解雇」でも「退職勧奨による退職」でも、失業手当の支給条件が有利になります。会社があなたを解雇しようと動いているとのことですが、（会社）「辞めてくれ」（あなた）「辞めません」（会社）「ではクビだ＝解雇だ」というのが、「解雇」です。つまり、あなたが辞めないと言っているのに、一方的に労働契約を解約するのが解雇です。通常、会社はいきなり「解雇」とは言わず、おそらく「辞めてくれ」と言ってくるでしょう。これが退職勧奨です。この段階で退職しても、雇用保険上は解雇による退職と同じ扱いになりますが、詳細は、「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」という文書（検索すると出てきます）で確認した方がいいでしょう。その上で、事前にハローワークに相談することをお勧めします。②は、あなたが退職しないと言ったのに対して、会社が「ではクビだ。明日から出なくていい」といった形であなたを「即時解雇」した場合です。会社は、解雇する場合、少なくとも３０日前に予告しなければならず、予告なしに解雇した場合は、解雇予告手当として、平均賃金の３０日分以上を支払わなければなりません（労基法２０条１項）。参考にしてみてください。

退職有給休暇

退職の有給消化について

【相談の背景】4月下旬に退職することになりました。有給が13日残っているので、取得しようと話をしたところ「有給をあげなきゃいけないのは分かってる。けど、有給あげると会社を廃業しなきゃいけないくらい予算がない」と言われ拒否をされました。今の会社は3人でギリギリの状態です。【質問1】この場合はやはり我慢しなければいけないもんなんでしょうか？

回答

ベストアンサー

【回答】我慢する必要はありません。年次有給休暇は会社が呉れるものではなく、一定の要件を満たせば「与えなければならない」もの、つまり、法律によって発生する「権利」です。有給休暇は、「いついつ休む」という時季を指定すればよく、会社は原則として、それを拒否できません。なお、退職後には有休は当然使えませんので、在職中に使い切る必要があります。３人でぎりぎりであろうがなかろうが、人手を集めるのは社長の仕事であってあなたには関係ありません。あくまで認めないなら労基署に相談しましょう。有給休暇を社員に与えたら潰れるような会社は法令を遵守できない会社ということですので、潰れても仕方ありません。

退職期間

「実質的に無期」と説明を受けた、有期の社員契約。留意点について。

【相談の背景】転職活動の結果、１社から契約社員で採用内定いただきました。・契約は１年ごと・特に問題を起こさなければ、契約は毎年更新される（定年は６０歳で、それまで毎年更新）・年１回の昇給のほか賞与、退職金制度あり契約期間１年の契約社員ではありますが、採用担当者の話によると、「警察沙汰になるようなよっぽどな悪事を起こさない限りは雇用契約は更新される。過去、契約更新されなかった例はない」とのこと。【質問1】実質的に無期雇用だと期待して、入社しても問題ないのでしょうか？もし、期待に反して会社が契約更新されなかったら、何かしら法律による保護は受けれるのでしょうか？【質問2】「５年経過した後に、会社に対して無期転換の申し込みをすれば、無期の社員になれる」という話を、あるWEBサイトで見つけました。「申し込み」とは具体的にどのような事をすればよいのでしょうか？【質問3】無期転換の申し込みをしたとしても「面倒くさい奴」としか見られない気がしています。特にアクションを起こさなくても、５年以上継続して働いていれば、「申し込みした」とみなされる事はあるのでしょうか

回答

ベストアンサー

【回答１】「実質的に無期雇用だと期待して、入社しても問題ない」とまではとても言えないでしょう。実質的に無期なら、最初から法的にも無期契約にするはずですから。言い換えると、警察沙汰になるような悪質なことをすれば、無期雇用の社員（いわゆる正社員）でも、普通に懲戒解雇できます。ですので、会社が本当に、警察沙汰にならない限り契約を更新するつもりなら、無期雇用社員として採用するはずです。ただ、このようは発言をされたことにはメリットもあります。有期労働契約は、「有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」場合には、使用者は有期労働契約の更新を拒否できません（更新の申込みを承諾したものとみなされます。）（労働契約法１９条）。あなたのケースですと、将来更新を拒絶された際に、「入社時にこういう説明を受けていたので更新されるものと期待することについて合理的理由があった」と主張する一つの根拠にはなります。ただ、あくまで一つの根拠くらいであり、この程度の説明があったからといって必ず更新拒否が違法となるわけではありません。ここは裁判等してみないと分かりません。なお、採用担当者の発言は録音等に残しておかないと証明が難しいでしょう。【回答２】「無期労働契約転換申込書」で検索すると厚生労働省の書式が出てきます。詳細は、厚生労働省の「無期転換ポータルサイト」（検索すれば出てきます）に詳しい説明があります。【回答３】無期転換を申し込まない限り、無期契約に自動的に転換することはありません。ただ、有期契約の更新を繰り返した場合は、有期契約の更新を拒絶された場合に、更新拒絶が違法であることの根拠にはなります。この手の発言を信じて入社したのに、無期転換権が発生する前に雇止めされた、というのはよくあります。ご注意を。

パワハラ

譴責処分を受けた場合

【相談の背景】私は部下の通報により、パワハラを理由に譴責処分を受けました。【質問1】人事処分や、被害者と引き離すために部署異動させられるのは絶対なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

「絶対なのでしょうか」というご質問の意味が「会社の処分等は争う余地がないのか」という意味であれば、争う余地はあります。具体的には、懲戒処分は人事権の逸脱・濫用であるとして、裁判で処分が無効であることの確認を求める等が可能です（労働契約法15条：使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。）。もちろん、裁判した結果、処分が覆るかどうかは事案次第です。労働事件に詳しい弁護士に面談相談されることをお勧めします。

パワハラ

介護職員がパワハラが原因で療内科に行く際、管理者の同行を拒否できるでしょうか？

【相談の背景】介護職員のAさんが、介護施設での長期間のパワハラが原因で、不眠や酷い目眩等の症状が現れました。そのため、会社に心療内科を受診しますと伝えました。すると、管理者Bさんが｢どこの病院に行くんだ？｣｢受診についての相談をして欲しい。｣と執拗に干渉してきました。そして、Aさんが｢私が自分で決めますので・・・｣と話すとBさんは｢病院に同行したい。｣と言ってきたそうです。Aさんは恐怖を覚えております。「パワハラの内容は以下の通りです。」・朝のミーティングで吊るし上げを長期間行われた。・連帯責任のことを全てAさんだけの責任にされ続けた。・ささいなことでいじられ続けた。【質問1】Aさんは管理者Bの同行を拒否することは可能なのでしょうか？

回答

ベストアンサー

当然に拒否できます。

有給休暇

有給休暇が取りずらい状況です。

【相談の背景】運送会社に勤務しています。有給休暇を申請を1日間申請したのですが、契約上週休２日、実際は週1日休公休（2日）を消化しないと使用出来ないと言われました。【質問1】実際は週1日休みなのに公休を消化しないと使用できないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

そういうことはありません。以下、厚労省のパンフレットを引用します。「年次有給休暇を取得する日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者に休暇日を変更する権利（時季変更権（※））が認められています。※ 時季変更権の行使が認められるのは、例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などが考えられます。単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。」このとおりですので、一度労働基準監督署か労働局に相談してみてください。

休日・休暇

有休の取得制限や就業ルール変更について法的な問題はありますか？

【相談の背景】宜しくお願いします。パートタイマーです。慢性的な人手不足から、希望休や有休の取得について会社側が大幅に変更してきたルールに違法性がないか教えてください。面接時に家庭の事情等伝え出勤不可曜日や勤務パターン等了承を得た上で入社。以前はシフト申請については比較的融通を利かせてくれていたのですが、現在は元々申請している出勤不可曜日を含め希望休4日。それを超える希望休(通院、介護や子どもの学校行事等)を申請した場合は「出勤不可曜日」に振替出勤が必要。有休は希望休4日のいずれか、もしくはシフト確定後の公休に充てる。と言った内容です。【質問1】これは有給休暇の取得制限にあたりますか？【質問2】そもそも「公休日」に有休を充てること自体問題はないのでしょうか？【質問3】入社前からのシフトに関するルール(契約書未記載)を会社側が一方的に変更することは不適切ではないですか？

回答

ベストアンサー

【回答１】取得制限に当たり違法です。有給休暇は労基法３９条１項２項の要件を充足すれば当然に取得する権利で、労働者が何日に取りたいと請求すれば、使用者には、時季変更権が行使できる例外的な場合を除いて希望通りの日に休ませる義務があります。特にやむを得ない事情もないのに有休日を指定するのは違法です。【回答２】問題あります。公休日はもともと休みの日（所定休日＝労働義務がない日）です。有給休暇は、働く義務のある日（所定労働日）に、権利行使して働く義務を消滅させるという制度です。ですので、公休日に有休を取ることはそもそも不可能です（休みの日に休むというおかしなことになる）。もし公休日に有休を使わされたとしても有休は使っていないことになるので別の日に有休がとれます。【回答３】これはちょっとなんとも言えません。シフトに関するルールが労働契約の内容となっていたのであれば一方的な変更は労働契約法３条、８条等に照らして問題があります。ただ、当初の合意が「会社はあなたの希望に配慮する」といった程度のものであったとすれば、「配慮はしているが希望どおりにはできない」という会社の弁解が通ってしまうことになります。特に有給休暇については問題が多いと思われますので一度労働基準監督署に相談してみてはいかがでしょうか。

有給休暇

学校における時季変更権の行使について

【相談の背景】高校での1年間の探究学習の内容発表会(外部の観覧もある)において、教員が有給を取得しようとしています。例年全員が何かしらの割り当てにつく業務ですので、この有給に対し時季変更権を行使したいのですが、この場合の時季変更は適法なのでしょうか。行事ということであらかじめ日時が示されていたこと、外部の観覧もあることから何かしらトラブルがあった時には普通以上に人員が必要になる可能性もあること等を踏まえ、1人でも人数が減ると業務が正常に運営できなくなる恐れがあるとして時季変更を検討しています。【質問1】学校行事の予定されている日に、学校の教員が私的な用事のため有給を取得する場合、学校側が時季変更権を行使することは適法でしょうか。

回答

ベストアンサー

違法でしょう。「事業の正常な運営を妨げる」とは例えば年末年始の繁忙期のように業務多忙になることが事前に分かっている場合、同一期間に多数の労働者の有休申請が出ていて全員に休暇を与えたのでは業務が止まってしまうといった場合などが典型です。「何かしら」トラブルがあった時には普通以上に人員が必要になる「可能性もある」といった程度で時季変更を認めたのでは、その人が余剰人員でもない限り、あらゆる場合に当てはまります。裁判例では、事業jの正常な運営を妨げるか否かは、諸般の事情を考慮して「客観的に」判断するとされているので（大阪高判昭和53年1月31日など）,「何かしら」、「可能性もある」といった程度では認められない（違法となる）可能性の方が高いと考えます。

退職有給休暇

パートの有給休暇について

【相談の背景】1か月前、出勤の時玄関で足を捻り膝を痛めました。何とか出勤しましたが、痛みが酷く早退し整形外科を受診しました。リハビリを3か月続けると言われ、治るのにどれくらい時間がかかるかわからないとの事なので、1か月遡って退職という事になりました。勤務は8年以上ありますが、有給休暇は1日しか貰ったことはありません。勤務は1週間に5日、病院なので午前の診療が終わるまでです。パートでも有給休暇は有ると聞きました。【質問1】退職の際有給休暇は請求できますか請求出来た場合、令和5年の退職になりますが、103万円を超えてしまいますので、そのあたりも悩みます。

回答

ベストアンサー

まず、パートタイム勤務でも条件次第で有給休暇の権利は発生します。あなたの勤務は1週間に5日ということですので、仮に午前中のみの勤務であっても、通常の有給休暇を取る権利（労働基準法39条1項2項）があります。例えば、継続勤務年数が6年半以上の労働者であれば、20日の有給休暇が取れます。ただ、問題は、「有給休暇の買い取り請求ができるか」という点です。結論的には有給休暇の買い取りを会社に請求することは「権利」としてはできません。つまり、会社に買取を強制することはできません。ただし、有給休暇の残日数に応じて会社が調整的に金銭の給付をすること（つまり買取をすること）は、禁止されているわけでもありませんので、勤務先が買い取りに応じてくれれば、有休を買い取ってもらうことができます。また、「余った有休は買い取る」旨の就業規則の定めがあれば買取を権利として請求できます（つまり買い取れと会社に強制できます。）。就業規則に定めがない場合、買取の金額については、必ずしも「有休を取得していれば支給されたであろう賃金額」になるとは限りません。会社には有休を買い取る義務はないので金額も交渉で自由に決められます。もう一つ問題は、退職後も請求できるかという点です。有給休暇の権利は、退職すると消滅してしまいます（昭和23年4月26日基発第651号参照）。あなたの場合、残念ながらすでに退職してしまっているようですので、有給休暇の権利は消滅しています。この点でも、買取を請求するのは難しいと思います。もっとも、任意の交渉で勤務先がいくらか支払うかもしれませんので、交渉してみる価値はあると思います。個人では入れる労働組合などに相談してみることをお勧めします。

労働基準法

どのような場合に労働基準法１９条が適用されるか

【相談の背景】仕事が多忙なためうつ病になってしまい、会社を休んでいました。休んでいる間に解雇されてしまいました。解雇の理由はうつ病や休んでいることとは全く別のことで、事実です。この場合、労働基準法１９条が適用されるのでしょうか。なお、労災の申請はしていません。会社の休職制度は利用していませんでした。【質問1】労災の申請をしていない場合で、休んでいることと別の理由で解雇された場合でも、労働基準法１９条は適用されるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

労基法１９条は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間・・・は、解雇してはならない。」と定めているだけで、「労災認定を受けて休業する場合」とは規定していません。ですので、理屈上は、あなたのうつ病が「業務上の疾病」つまり「業務に起因する疾病」であれば、労基法１９条により解雇はできないことになります。この場合、同条１項但し書きの除外事由がない限り、労働者に帰責事由がある場合でも解雇できません。とはいっても、会社があなたのうつ病が業務が原因であることを否定してきたら、最終的には裁判で争わざるを得ません。裁判では、労災認定を受けていないことは相当に不利に働くと思います。まずは、今からでも労基署に相談して労災の申請をすることをお勧めします。

労働基準法

事業の継続が不可能となった場合の「事業の継続」とは

【相談の背景】労働基準法20条に定める「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」について、「事業の継続」はどのような内容が想定されているのか、判例や学説等で定義はありますでしょうか。【質問1】「事業の継続」が1プロジェクトなのか、部門レベルなのか、全社レベルなのか判断するため、アドバイスいただけますと幸いです。

回答

ベストアンサー

【回答:】労働基準法20条に定める「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」は、同法19条に定める同一文言と同じで、以下のように解されています（基発第150号労働基準法関係解釈例規について）。・「事業の継続が不可能となる」とは事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合をいう。・この場合の「事業」とは、労基法の適用単位とされている「事業」をいうものと解されており、したがって、一つの企業が数か所に事業場を有する場合において、そのうち一事業場が天災等によって経営不振となった場合も認定できることになる。以上のとおりで、「事業の継続」とは、1プロジェクトレベルでも部門レベルでも全社レベルでもなく、「事業場レベル」ということになります。なお、いずれにしても、解雇予告の除外が認められるためには、除外事由について事前に所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要がありますので（労基法20条3項・同法19条2項）、労基署にご相談されることをお勧めします。

ハラスメント

テーマパークの工事現場での暴力と脅迫について相談

【相談の背景】現在鳶職として働いていて他所の会社の応援で某テーマパークの工事にあたってます。しかし現場内では殴られる、蹴られるとか当たり前ボロカス言われたり殺すとか半殺しにするしばくとか言われています。【質問1】半殺しとかてのは脅迫になるのでしょうか？こちらは来週木曜以降趣味でやっている野球の用事とかで休まないといけないのですがお前木、金、土、休んだら半殺しにするぞとか言われてます【質問2】殴られた時点で現場から逃げてそのまま帰るべきなのでしょうか？新規入場の時に救急とか勝手に呼ぶなと指導されてます。

回答

ベストアンサー

【回答１】完全な脅迫です。ICレコーダーなどに録音しましょう。【回答２】殴られたらまずは病院に行って手当してもらい、その上で診断書を添えて警察に被害届を出しましょう。救急を呼ぶのは当然問題ありません。

休憩時間

美容サロンでの再契約後の就業規則の有効性について相談

【相談の背景】現在、アイブロウサロンで在職中です。2023年10月4日に給料変更があり再契約しました。その後、11月8日に新しく作った就業規則のファイルをもらいました。規則内容には、休憩時間は8時間労働で基本的に60分ですが「話し合いにより個別で定めた場合、その時間を優先とする。」と書かれていました。日によって30分しか休憩が取れず、その際電話対応や案内などもする時があります。【質問1】再契約後に就業規則ができましたが、こちらは有効になりますか？【質問2】法律で定められた休憩時間を、会社の都合で休憩時間を削って仕事優先にしないといけませんか？

回答

ベストアンサー

【回答】就業規則で定める労働条件は労働基準法で定める労働条件を下回ることはできません（労基法１３条。なお、上回ることはできます）。労基法上、休憩時間については、６時間超８時間以内で４５分、８時間超で１時間の休憩を与える必要があります（労基法３４条１項）。したがって、【質問１】日によって30分しか休憩が取れないのは違法です。話し合いにより個別で定めたとしても、４５分は与える必要があります。なお、休憩時間とされている時間なのに電話対応や案内をさせられるのであれば、それは「休憩」になっていないので（労基法３４条３項：使用者は第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない）、賃金が発生します。ご参考まで。

社会保険

社会保険料を全額従業員負担にすることは可能でしょうか。

【相談の背景】社会保険料を従業員に全額負担していただく旨を採用時に充分に説明し、同意書等の書面で交わした場合でも問題となるのでしょうか。全額従業員負担でも同意いただけるだけの給与金額設定にしようと考えております。独自の給与形態として取り入れようと考えております。【質問1】社会保険料を全額従業員負担にすることは可能でしょうか。

回答

ベストアンサー

【回答】不可能です（健康保険法１６１条）。これは従業員の同意を得ても変わりません。一定の場合に、「事業主」の負担割合を２分の１以上に増加させることはできますが（健康保険法１６２条）その逆（つまり負担割合を減少させること）ができると定めた規定はありません。

人事評価

賞与に関する人事評価制度について

【相談の背景】私の会社では、賞与に関する評価の半分が、月に会社側から設定される目標の達成率によって決まるという評価制度を取っています。半年後に私の勤めている店舗が閉店する事が決まり、従業員の半数以上が退職の旨を伝えると、目標が前月の1.8倍に設定されました。利益を上げる具体的な対策もなく、他の店の予算はほぼ変わらないにも関わらず、私の店だけ達成不可能な数値を設定されました。ちなみに、私の店の商談案件数と同等の他の店は、うちの目標の半分の値です。このままでは、私たちの店の全員の達成率が下がり、最低評価の賞与になってしまいます。【質問1】人事評価の目標設定に関して、達成不可能な数値を設定することは違法では無いのでしょうか？また、利益の実績に対して何%までの目標にしなくてはならないなどの法は無いのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【回答】賞与の支給額の決定について就業規則やその細則である賞与規程などがあり、そこに査定方法が定められていて、会社のやり方がそれに反するというのであれば違法となります。また、仮に査定方法自体は賞与規程などに則っていても、人事考課が使用者の権限濫用といえるような場合は、無効となり得ます。文面から推察しますと、会社は、半年後に閉鎖する店の退職予定の従業員にボーナスを払いたくないので無理な目標を設定し、未達を理由としてボーナス査定を下げようとしているように思えます。そうだとしますと、「人事評価の目標設定に関して、達成不可能な数値を設定」し、それに基づいて査定することの真の目的は不当な賞与減額であり、人事考課権の濫用として無効となり得ると思います。なお、「達成不可能な数値を設定すること」が問題なのではなく、それに基づいて査定すること（その結果賞与額が本来もらえた額よりも減少すること）が問題なのです。ですので、会社と争う場合は、本来もらえたであろう賞与額と、実際の賞与額の差額を支払え、という裁判になります。ご質問の後半ですが、目標の設定は経営者の専権なので、それを規制するような法律はないと思います。

労災認定

労災認定後の賃金請求について相談

【相談の背景】残業月１００時間越えで鬱になり先月労災認定されました。調べると会社から労災分では足りない４割の賃金？がもらえると聞きました。会社に伝えたいのですが連絡をとるのが怖いです。【質問1】この場合弁護士さんに頼むのは労災が打ち切りになってからのうほうがいいのでしょうか？【質問2】また４割分だけ頼んだ場合は弁護士費用などはどのような計算になりますか？

回答

ベストアンサー

本来もらえるはずの賃金から休業補償給付を引いてその差額が損害となります。ただ、普通は、治癒した段階でそれまでに溜まった分を一括で請求します。例外的に、治療期間が長くなったら、治療係属中に何年か分をまとめて請求することもあります。あなたのおかれた状況によって方法は変わってきますので、一度お近くの弁護士に直接面談相談してみることをお勧めします。

パワハラ

同僚からの行為がパワハラに近いと思われるがご意見伺いたく。また、どのように対処すべきか。

【相談の背景】職場の同僚（直接の上司ではないが仕事で関与する。年次が上）が定期的にパワハラに近いと思われることをしてきます。具体的には、当方が間違った資料を送って、すぐに修正のメールを送ったが、聞き耳を持たず怒鳴りながら当方に資料やペンなどを投げつける。もう一つの例として、先方が怒鳴りながらひたすら話しているので、話の最中に、「話してよいでしょうか」と尋ねると「お前がしゃべるのはだめ」等など。なお、かなり切れやすく。言っていること、やっていることは一貫していない場合が多いです。また、他の部署ともめたりしています。【質問1】様々な背景、当方の主観が入っているのでパワハラと断定することは難しいと思いますが、これはパワハラに近い行為と認識してよろしいでしょうか？【質問2】現在、やられたことを手帳に書いていますが、音声を録音するなどしておいた方がよろしいでしょうか。やるべきことをご教示頂ければと思います。

回答

ベストアンサー

【回答１】ご記載の事情だけから判断するとパワーハラスメントに該当するように思えます（「近い」というよりパワハラそのもの）。厚生労働省の定義では、職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。パワハラの定義は、厚生労働省のＨＰ（厚生労働省の「明るい職場応援団」というサイトに詳しい説明があります）。ご自身で、「様々な背景」も含めて、具体的事実関係に当てはめてみてください。【回答２】録音もある方がベターです。特に、「言い方」（怒鳴るなど）に問題がある場合は、音声の証拠がないと証明は難しかったりします。録音に相手の許可は不要なので、怒鳴られたら録音し、会社にハラスメント対策部署があればそこに、なければ上司に相談しましょう。