詐欺

至急、刑事事件について(背任、横領、詐欺関係)

【相談の背景】数日前、親族が数年前の事件(よくわかりませんが、罪名は横領、背任、詐欺関係で、暴行、殺人その他ではないみたいです。)について、逮捕され勾留が決まったという経過数年前の事件では、今回逮捕された親族が事業で使っていた預金口座を、どういうわけか第三者の犯罪者が使用したことで、犯人の仲間だと疑われ、身柄拘束をされたが、勾留、起訴はされなかったということです。【質問1】1.数年前の起訴されなかった事件でまた逮捕され、今度は起訴に持ち込まれることはよくあることなのでしょうか。【質問2】同じ事件で2回も逮捕されるということは起訴される確率が高いと考え、国選弁護人ではなく私選弁護人に切り替えた方がいいでしょうか。【質問3】一般的に私選弁護人の方が不起訴に持ち込める可能性が高くなるものでしょうか。(調べたところ担当の国選弁護人の専門分野は、企業法務みたいです。)【質問4】私選弁護人に切り替えた場合、一般的に検察側は被疑者側に金があると判断して、嫌疑を強めて、起訴に持ち込まれる可能性があがってしまうものなのでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】1.数年前の起訴されなかった事件でまた逮捕され、今度は起訴に持ち込まれることはよくあることなのでしょうか。→刑事訴訟法上の原則として、「一罪一逮捕一勾留の原則」というものがあり、同一の被疑事実での再度の逮捕は許されません。何らかの意味で、前回の被疑事実とは別の被疑事実であるはずです。なお、仮に本当に同一被疑事実での再度の逮捕勾留であれば、逮捕勾留の違法性を争うことで早期釈放を目指せる可能性があります。【質問2】同じ事件で2回も逮捕されるということは起訴される確率が高いと考え、国選弁護人ではなく私選弁護人に切り替えた方がいいでしょうか。→上記の理由で、おそらく同じ被疑事実ではないと思われます。起訴される確率が高いかは証拠や本人の言い分が分からない以上何ともいえません。私選に切り替えた方がいいかも一概には言えません。国選でも熱心な弁護士は熱心ですし、大半の国選弁護人は、必要な弁護はします（プラスアルファを望むのは難しいかもしれませんが）。【質問3】一般的に私選弁護人の方が不起訴に持ち込める可能性が高くなるものでしょうか。(調べたところ担当の国選弁護人の専門分野は、企業法務みたいです。)→上記理由で、一概にはいえません。もちろん得手不得手はありますが、少なくとも若手のうちはほとんどの弁護士が刑事事件を扱いますし、実際に対応に不安があるのでなければ、そこまでご心配されなくてもよいのではないでしょうか。【質問4】私選弁護人に切り替えた場合、一般的に検察側は被疑者側に金があると判断して、嫌疑を強めて、起訴に持ち込まれる可能性があがってしまうものなのでしょうか。→それはないと思います。

ハラスメント

病院内でのハラスメント

【相談の背景】勤務医です。私の勤める院内では派閥争いがあり、院長が部長を追い出そうと躍起になって、色々な嫌がらせをしてきます。具体的には、手術を停止させたり、部長の権限（カンファレンスの指揮など）を剥奪して、他の対立する医師にそれを与えたりしています。手術については、第三者委員会が確認して、停止させるような問題は存在しない事が認められました。院内で声をあげても行き着く先は院長で、もはやどうしようもない状態です。こんな漫画のような嫌がらせが現実にあるとは思いませんでした。どのように解決すればいいか、教えて頂けませんか。【質問1】よろしくおねがいします。

回答

ベストアンサー

労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）に基づくパワハラの申告であることを明確にして、内容証明郵便で病院に正式に申告し、同法に定められているような措置義務を病院が取らなければ、それ自体としては罰則がないものの、後のパワハラ訴訟で安全配慮義務違反が認められやすくなる、ということはいえます。

退職損害賠償

退職時における懲戒などのあつかいについて

【相談の背景】先日、とある学習塾を退職しました。在職中におこなったことで経営者から1.懲戒にする2.教材の費用を請求すると言われております。退職直前にいた教室は前任者を突然、退任させ退職に追い込んだうえでほとんど引継ぎなく2月に着任しました。本年は教材の更新が必要ということと、通常、2月は顧客と直接面談をしたうえで授業の提案をする時期であるため、提案の資料でもある新しい教材を早急に教室用備品として発注する必要がありました。本来、経営者から許可を得る必要があることではありますが、私の直属の上司にお伺いをたてたところ、他の教室ではすでに許可を取らずに発注しそのことについても特段の指示はないとのことで私も発注しました。本来の承認のフローであれば上述の直属の上司→経営者の流れで許可を得るところを直属の上司には各教室から話はきていなかったとのことです。退職に際し最終勤務日に、教材の発注については無断で行ったことなので懲戒にし、かつ費用については私に負担してもらうということで話をされております。そのことについて私は同意の意志を示しておりません。さらにその費用を最後に支払われる予定の給与から天引きする可能性があります。最後の給与はまだ払われておりません。そこで以下の質問にてお知恵をいただけますと幸いです。【質問1】この場合、懲戒にするのは妥当なのでしょうか。【質問2】仮に教材の費用を負担するにしても天引きすることは違法ではないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

懲戒は、就業規則上懲戒に関する規定がなければできませんし、規定があったとしても、したことに対して重すぎても、また他の従業員や過去の事例との均衡を失しても、懲戒権の濫用として無効になります。本件では、そもそも懲戒相当というべき非行があったともいえないでしょうし、他の校舎では無許可で発注しても問題になっていないのでしたら、不平等は明らかですから、懲戒は明白に無効です。給与からの天引きは労働者側が自由な意思により同意していない限り無効です。仮に、その教材が全く校舎で使わないものだったとしても、その損害賠償を全額労働者に請求すること自体認められません（労働者の過失により使用者が損害を被った場合、使用者が労働者にその損害を賠償できる範囲は、多くても損害額の４分の１程度です。）。本件事情では、一切負担しなくていいように思います。

家事調停

調停申し立てについて

【相談の背景】最近再婚した事は連絡きてたのですが、私が増額請求しようと思って連絡したら、もうすぐ子供が産まれると言われ逆に減額をと言われましたが、私の方にも病気になり働けなくなってる事が子供が小学生に上がるので増額して欲しい状態です。【質問1】今から調停申立てしても、二回目あたりで子供が産まれるので、増額請求は確実に出来なくなりますか？【質問2】調停で解決した場合、公正証書書きかえに行かなければいけないですよね？それとも、公正証書に近い書類をその場で作って頂けるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

一度定めた養育費の増減額請求は、当初の合意当時の合意の基礎となった事情から、重要な事情の変更があった場合に、認められます（調停だけであれば話し合いなので相手が納得すればいいだけですが、調停がまとまらなかった場合は審判になりますので、重要な事情変更がなければ審判では増減額請求が認められないことになります。）。元ご主人に子どもが生まれることは減額請求の基礎となる典型的な事情です。もっとも、相談者様が病気で働けなくなったことも、増額請求の基礎となる重要な事情です。一概に、元ご主人に子どもが生まれるから増額請求できないというものでもありません。再婚相手との間に子どもが生まれたという場合の養育費の計算はかなり複雑なので、具体的に弁護士とアポイントを取って法律相談された方がよいと思います。なお、調停で解決した場合は、調停調書というものが作られます。公正証書と同じように、これをもとに強制執行をすることが可能な文書になりますので、公正証書を作り直す必要はありません。

残業

懇親会参加の強要につきましてご相談です。

先約の私用がある為に、社内の懇親会を欠席したい旨を上司に伝えたところ、この懇親会は強制だから出席するようにと言われました。就業時間外に行われる予定です。時間外手当が出るのであれば、問題ないかもしれませんが当会に参加しても手当は出ません。この場合、違法あるいはパワハラ等に該当しないのでしょうか。ご回答をいただけましたら幸いでございます。

回答

ベストアンサー

業務命令であれば当然労働時間になり時間外手当が支給されなければなりません。また、懇親会への参加が業務に必要不可欠でないことは明らかなので、そもそも使用者側の指揮命令権の範囲外であり、そもそも命令権限がないと思われます。仮に指揮命令権の範囲内だとしても、指揮命令権の濫用にあたり無効な命令であると思われます。なお、懇親会への参加強制が違法で無効だとしても、それが業務に関連して命令されている以上、時間外手当の支払義務は免れないと思われます。以上、懇親会への参加強制は違法であり、パワハラにもあたり得ると思います。

犯罪・刑事事件

電話でのうつ病にしてやるぞなどは何かしらの罪になりますか？

電話で徹底的にやってやるとかおまえに何回も電話かけてやるうつ病にしてやるぞは何かしらの罪になりますか？電話の録音は証拠になりますか？警察へ被害届など出すことは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

脅迫罪にあたります。なお、実際にうつ病等の精神疾患になった場合には、傷害罪にもなります。録音は証拠になります。被害届を出すことは可能です。

離婚・男女問題

不貞行為なしですがどうにかできないでしょうか。

現在、夫、妻、子供3歳の3人家庭です。夫がSNSで知り合った既婚女性子供無しとメールと電話のみのやり取りで肉体関係なし。やり取りしているのが分かったのは夫の古いスマホ携帯を娘のオモチャにさせていて娘がたまたまその写真画面を開いてるのが発端でした。そこにはホテルの予約しているであろう仕事で泊まりと言っていた日付けだったのでピンときました。そこで他に無いかと思いSNSを見たら私の悪口、人間否定、死んで欲しいや、お互いの事をパパ、ママ、嫁ちゃん、旦那と呼び合っていて、卑猥なメールから、2人の子供が欲しい、文章で愛の囁き、アプリで加工した2人の顔に似た抱き合い、性行為、デート等のコラージュ画像等です。半年前に問い詰めた際、別れたといい再構築する為にお互い悪かった点をいい私もそこを直すように頑張るといい話は収まりました。娘のオモチャにしていた携帯は夫のとリンクしない様にしています。２日前に夫から私に愛がない、俺は鬱気味でもう辛い。1人になりたい子供は可愛い。ただ私が憎いから離れたい。子供はどちらの親権でもいいと言い離婚を切り出されました。様子がおかしいので旦那を見たら次は違うSNSでやり取りしていて、恋は盲目状態で更に燃え上がっており、夫がその女性に鬱病にしてなんとか理由付けて上手くいきそう。とラブラブしている文面、顔文字が書いてあり2人が再婚するにはまず離婚だと言い合っていました。そして今現在、夫から離婚を迫られています。離婚後、再婚の約束をされています。相手の女性への言葉も聞きたいと思い旦那に携帯を見た事を伝え女性と話をさせて欲しいと言ったのですが相手の女性が私が怖い話したくないと言う理由から全てブロックされています。携帯番号だけゲットしました。そこでお聞きしたいのですが1.SNSアプリでのメール、電話のみ気持ちは夫婦をしている夫から離婚を切り出されてますが離婚されてしまいますか？2相手の女性に真意を聞きたいのですが何か方法はありますか？3メールの内容が屈辱すぎて精神的に辛いのですが相手の女性、夫に対して何か連絡を辞めさせる手段はありますか？4私は離婚等したく無いので話し合いをしたいのですが夫が開き直って話し合い等できる状況じゃないのですが、どうすれば話し合いができますか？もう訳が分からなくなってきています。教えて頂きたいです。

回答

ベストアンサー

1.まず、協議や調停の場では、相談者様が離婚に同意しなければ、離婚できません。よって、問題は、離婚調停を起こされてこちらが離婚を拒否して調停不成立となった場合に、あちらが離婚訴訟を提起してきた場合に、離婚を認める判決が出るか、ということになります。現状では、まだ別居しているわけではありませんし、夫婦関係が破綻していたわけではないとすれば、ご主人からの離婚請求は認められないでしょう。別居に至ったとしても、ご主人は有責配偶者、つまり夫婦関係の破綻の原因を作った側の配偶者といえ、有責配偶者からの離婚請求は、相当長期間別居しており、未成熟子がなく、離婚により相談者様が過酷な状況に追い込まれない、という場合でなければ、認められません。したがって、協議や調停でこちらが拒否し続ければ、離婚判決が出ることは考え難く、一方的に離婚させられる可能性はかなり低いといえます。2.3. 相手女性に慰謝料請求する中で真意を聞いたり、再度の連絡や不貞を禁じたうえで違約金を定める内容の誓約書を取り交わすよう迫ることが考えられます。相手女性の携帯番号しかわからないとのことですが、弁護士に依頼されれば、ある程度住所氏名を調べることは可能です。4.家庭裁判所に夫婦関係円満調整調停を申し立てれば、ご主人が出席してくれば話し合いはできると思います。ただ、これに対抗してご主人から離婚調停を起こしてくることも考えられます。あるいは、調停の前に、一度弁護士を入れて話し合いしてもいいと思います。

労働裁判

労働審判の心証・和解について教えてください。

労働審判での心証・心証の開示について教えて下さい。現在労働審判申し立て中で、第1回期日を教えて近日中に第2回期日を控えています。申し立て内容は、地位確認・パワハラからの適応障害→自宅療養の診断書提出→人員不足・残業130時間越えな感じです。第1回期日までは、不安なのもあり色々調べてしまったり、ここでご相談をさせていただいてきました。第２回期日前に、以下の事を教えていただきたいです。❶心証の開示について心証というものを知ってから、第1回期日をまで凄く気になっておりました。ただ実際は緊張や体調が優れないのもあり、当日は気にする事も出来ませんでした。ただ心証の開示というものがあるのを知り、実際どの様な形で伝えられるのか？教えてください。❷精神的にも体力的にもまだかなり波があるのが事実で、代理人の先生の方から担当書記官の方に私が発言が難しいかも知れない等のお話をして下さっている状態でした。当日どうにか、代理人の先生方のサポートのおかげで、退席する事なく終えることが出来ました。上記の様なお願いは裁判官の方の心証に影響するのでしょうか？また、裁判官の方から私に対して質問が無かったのですが、よくあることでしょうか？❸通院歴があるかどうか？等の突っ込んだ質問が、使用者側の審判員の方からありました。私は会社側の方が退席している場では話せますが、会社側がいる場では話したくない旨を伝えました。過去に通勤途中に、通り魔の被害にあい殴られて、頰骨の骨折の経験があ流ので、通院歴があります。裁判官の方が、私の発言でいいんじゃないですか？とおっしゃって下さり、話さずに終わりました。その後、会社側が退席している場でも話さずに終わりました。代理人の先生からは、あれで良かったとおっしゃっていただけましたが、会社側がいる場では話せませんは本来駄目でしょうか？❹最終的に金銭解決になりそうですが、通院慰謝料・お給料差額をもらったとしたら、税金は全てにかかるのでしょうか？❺そもそも、労働審判で請求額満額近くが認め場合はあるのでしょうか？質問がばかりになってしまい申し訳ありませんが、宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

１）心証の開示について心証の開示は、お互いに譲歩を引き出して調停を成立させるためのものなので、有利な方に有利だとは言いませんが、不利な方には、「（調停ではなく）審判を出すならこういう判断をせざるを得ない」とか、「申立人側の請求に近い金額にならざるを得ない」とか、そういう言い方をして、調停成立に向けた動機付けをするのが一般かと思います。２）発言が難しいので配慮してほしいとのお願いについて本件は、パワハラ等による精神疾患を主張しているのでしょうから、このお願いを予め裁判所にしておくこと自体は、精神疾患を印象づける意味でも、効果的かと思います。全く質問がないというのは珍しいかもしれませんが、配慮があったのかもしれません。３）通院歴について使用者側委員の質問の趣旨は、以前から精神疾患の持病があったのなら、その後にパワハラがあったとしても、パワハラと精神疾患との因果関係がない、あるいは因果関係が薄いから慰謝料額を減額すべきことになるため、精神疾患での通院歴を確認したかったのでしょう。それに対し、会社側がいる場では話したくないとおっしゃるのは、精神疾患での通院歴があるのを、上記の因果関係に疑問を持たれたくないために、言いたくないのだ、と取られてしまうでしょう。実際は、通り魔被害による頬骨の骨折による通院に留まり、それに伴う精神疾患がなかったのであれば、正直に言っても心証にはほとんど影響しないと思われますので、私は、正直に言った方がよかったのではないかと思います。とはいえ、そこまで決定的に心証を左右することではないと思います。４）税金について調停で終わる場合は、費目を明らかにせず「解決金」という名目で合意することになりますが、その実質が、慰謝料なのか、未払賃金なのかで決まるかと思います。慰謝料なら所得税はかかりませんし、未払賃金ならかかります。会社側としては、源泉徴収義務があるので、安全策として、解決金全額を基礎とした所得税額を源泉徴収してくる可能性があります。調停時によく協議した方がよいでしょう。審判の場合は、費目が明らかになるはずです。慰謝料部分にはかかりませんし、未払賃金部分にはかかります。５）解決水準について労働者側有利な事案で、８割くらいの解決が多いのではないでしょうか。

消費者契約

謝罪文は契約書になるのでしょうか。

福祉施設の責任者です。利用者の家族からサービス内容についてクレームがありました。こちらも不備や足りない部分もありましたので、今後改善策を書面で提示する事を約束して謝罪をしました。ですが家族からは前任の責任者の時も同じような事があって、謝罪文と二度と同じ事を起こさないよう再発防止に努め精進する事の内容の書類を要求して頂いたが、その約束事は守られていないし、それに伴う心労があるためこちらが納得のいく落とし所を提示して欲しいとの事で、これ以上言わなくてもわかってもらえますよね？と暗に慰謝料もしくは見舞金を要求してきました。1.このようなケースの場合、謝罪文は約束事としての効力はあるのでしょうか？2.このような要求に対して払うべきなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

謝罪文に契約書としての効力はありません。クレームの原因にもよると思いますが、特に利用者に損害が発生するようなものでなければ、払わなくてよいでしょう。あまりにもしつこければ、強要罪や威力業務妨害罪で警察に相談するとか、刑事告訴するなどと告げて、毅然と対応されればよろしいかと思います。

時給

有期雇用から無期雇用への転換についてのトラブルです

私は現在、会社（独立行政法人）との間で「５年契約」という条件で契約し(｢合意、サイン済み）時間給で労働提供しています。来年２月で５年満了になるため、満了前に契約更新しようとしましたが、先に雇用先から更新しない旨の話がありました。昨今法律が変わり、契約を更新した場合、無期雇用の権利を得られると理解していますが、お聞きしたいのは、１，先に法人から「更新しない」という選択をするのは、違法ではないのでしょうか？ということです。私は会社での無期雇用を希望しています。宜しく御願い致します。

回答

ベストアンサー

無期転換権が発生する要件は、「二以上の有期労働契約…の契約期間を通算した期間…が五年を超える」ことです（労働契約法１８条）。この場合に、契約期間内に労働者が無期転換権を行使すれば、使用者側はこれを承諾したものとみなされ、無期雇用に転換されるわけです。５年契約の有期労働契約でまだ更新を１回もされていない場合は、「二以上の有期労働契約」の要件を満たさないので、無期転換権が発生しません。さて、来年２月の満了をもって更新しないというのは、将来的に無期転換権が発生するのを防止するためだと思いますが、有期労働契約は、期間が満了すれば終了するのが原則です。これを「雇止め」といいますが、例外的に、労働契約法１９条により、雇止め規制がかかっています。簡単にいうと、１）契約更新に手続きが形骸化しているなど、実質的に無期雇用と変わらない場合と、２）使用者の言動や労使慣行等から労働者側に雇用継続への合理的期待が発生している場合には、期間満了により労働契約を終了させるためには、解雇同様の厳しい基準（客観的な合理的理由＋社会通念上の相当性）を満たさなければならない、という規制です。本件ではまだ１回も更新されていないということでしょうから、上記１）にはあたらない可能性が高いですが、使用者側が契約更新への期待をもたせる言動等をしていた場合には、上記２）にあたる場合が一応あり得ます。具体的な判断は当該事案次第なので難しいです。ただ、一般的には、雇止めが有効と認められやすい事案なのかなという印象です。その場合に、前もって更新しないと申し出ることは、違法ではありません。なお、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」というのがあり、有期労働契約を更新しない場合、労働者が更新しない理由について証明書を要求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないことになっています（労働基準法１４条２項も合わせて参照）。納得がいかない場合には、この証明書の交付を要求してみてはいかがでしょうか。

労働

仕事中のエンジン弁償しないとダメ？

私の息子が免許取らせて、アパートも提供してくれて、給料35万位になるからと免許取り立てで2トンで配送の仕事しました。社長からは仕事行く前オイル、水を確かめてとは言われてましたが実際あまり、免許取り立てで車の事、良くわからず、トラックのラジエーターに水無くなってしまって高速道路でエンジンから煙が出て、エンジンオシャカにしてしまいました。その後トラックでバイクに追突してしまい、免停に、それをきっかけに運転が怖くなり会社を辞める事になるのですが、ここからが問題です。辞めるときに社長がエンジン、オシャカにしたからエンジンだい100万と二年立ってないから教習所代40万合わせて、辞めるなら支払えとなりました。教習所代は分かりますが、仕事中のエンジントラブルは弁償しないと行けませんか⁉️

回答

ベストアンサー

労働者の過失により会社に損害が発生した場合でも、会社は労働者を使用することによって利益を得ている以上、労働者を使用することによるリスクも負担すべきという考え方から、労働者に対する損害賠償請求は、過失が大きいケースでも、概ね損害額の４分の１程度しか認められないのが通例です。弁護士を入れて交渉すれば、かなり減額できる可能性が高いです。

不倫慰謝料

不貞行為後示談書について支払期限を過ぎたらどうしたらいいですか？

旦那の浮気が発覚。相手はスナックの従業員で、旦那が既婚であること、また、何度かの会うなという忠告にも従わず不貞行為を行っていた。旦那も相手の女性も不貞行為を認めており、示談書を作成し、相手の女性と話し合いを行った。現時点では、別居となり、離婚はしてないため、慰謝料100万円の支払いを要求。その他、今後の接触は禁止、今後これ以上の請求はしないなどの約束を相手にも同意を得て、示談書に、サイン、捺印してもらった。示談書に、同意を得てサインをしてもらったが、必ず慰謝料を、支払ってもらえますか？？支払期限までに、支払いがない場合どうしたら、いいでしょうか？

回答

ベストアンサー

不貞行為の期間や回数等の事情にもよりますが、度重なる忠告にも従わず不貞を継続していたということなら、離婚してないとしても、求償権を考慮に入れない場合でも、１５０万円～２００万円程度の慰謝料が認められる可能性があります。求償権を放棄する前提でも、１００万円という金額は、やや高いものの、あながち高すぎるとは思いません。そこまできちんとした示談書ができているのであれば、それを前提に、弁護士を立てて交渉された方がいいのではないでしょうか。

窃盗・万引き

窃盗初犯共犯あり執行猶予は狙っていけますでしょうか。

前科前歴なし20日拘留起訴され保釈中の身です。約1ヶ月後に1回目の公判があります。職業は学生をしています。19歳の時にバイト先の同僚達と強盗事件に見せかけてお金を盗みました。成人してから警察から任意での取り調べの電話が来た際出頭し自供しました。犯行動機は学費を支払うためです共犯者は2人です。被害届の額は約91万円なのですが、犯行の際友人からお金を抜かれており私が取った額で認知していたのは約51万円で、私の起訴状は約51万円でした。そのうち私が受け取ったのは約30万円です。情状証人には母親が立ってくれます。被害弁済は行うつもりでいてるのですが⚫︎私が受け取った額⚫︎被害届の額⚫︎起訴状の額どれをすれば良いのでしょうか。私としては示談書あるいは嘆願書を書いていただきたいと思っています。ですが、被害者である会社側は被害者感情が強く厳罰に処してほしいと電話で私の弁護士に言ったそうです。⑴こういった窃盗事件の場合、被害弁済を受け取ってもらえなかったら執行猶予を狙っていくことは難しいのでしょうか。⑵任意の取り調べに応じ自供したことや私が学生であること初犯であることは量刑に関わってくるのでしょうか。⑶起訴状と被害届の額が違いますが、私の受け取った額を一部弁済という形で受け取ってもらった場合量刑に関わってくるのでしょうか。⑷今回の事件での執行猶予の可能性を教えいただきたいです先生方よろしくお願いします。

回答

ベストアンサー

被害弁済は、起訴状の額でよいですが、普通は慰謝料を上乗せして、被害者側に示談を申し入れると思います。⑴被害弁償を受け取ってくれなくても執行猶予の可能性は高いですが、窃盗事件の中ではかなり犯情が悪いと思います。⑵有利な事情として斟酌されるはずです。⑶あなたの公訴事実は起訴状記載の金額なのですから、刑事事件上は、被害弁償が全額されたと考えて、量刑上有利に考慮されます。⑷ほぼ執行猶予だと思います。

退職有給休暇

当日退職の場合の有給消化はどうか

先日一人退職しました当日に２週間後に退職する旨を告げられて有給が１０日（２週間）以上の残っているので明日からは会社には来ませんといってやめましたこれは問題ない行為でしょうか？今回はもうどうでもいいのですが今後さすがに当日でそく退職となるとダメージがあるので何とか防ぎたいと思っています手段はありますか？

回答

ベストアンサー

民法上、労働者は２週間前に申し出れば退職できることになっています。他方で、就業規則は、合理的な内容であり、それが周知されていれば、労働契約の内容となるところ、退職を申し出る期日を、民法所定の２週間から著しく延長する内容の就業規則は無効とする裁判例があります。例えば６か月前とか３か月前という就業規則では無効とされる可能性が高いです。他方、１か月前という就業規則であれば有効とされた裁判例があります。それでも、有給をほとんど消化していない労働者の場合は、最大で４０日有給休暇がたまっていますから、残りの労働日の全てにつき有給休暇をとることは防げません（日ごろから有給休暇を適切にとるように指導していれば、このようなことは防げるかもしれません）。しかし、一応このような事態になるリスクを一定程度減らすことはできるので、検討の余地はあるでしょう。また、就業規則に、退職時の引継ぎ業務への協力義務を規定しておくとよいと思います。なお、このような就業規則変更は、労働者の義務を過重するという意味で、就業規則による労働条件の不利益変更であり、合理性があり、それが周知されている必要があります。合理性には手続きの合理性も含まれるので、社内で労働者とよく協議するなどの合理的な手続きをふむ必要があります、以上、ご参考になさってください。

残業時間

残業時間の考え方について

大学受験予備校に勤務しています。勤務時間は１３：３０から２１：３０までです。給与は年俸制で毎月見込み残業代が14時間付与されてます。残業時間の考え方について１つ質問がございます。質問：高校の校門前にチラシ配布にいく時間外労働があり、時間は０７：００～０９：００と勤務時間から離れており、遠距離通勤のため０９：００～１３：３０まで自宅に戻ることもできず、結局校舎で何かしらの仕事をして時間を消化しております。このようなケースの場合残業時間は２時間とカウントされるのが正しいのでしょうか？

回答

ベストアンサー

自宅に帰れないからただちに労働時間になるわけではありませんが、９時から１３時半に校舎で仕事をしていることを会社側が黙認していれば、これも労働時間に含まれます。講師の場合、授業準備なども重要な業務ですから、労働時間と考えるべきです。

不倫慰謝料

婚約者の不貞／相手女性へ慰謝料請求するも責任なしとの回答

【概要】2018年8月プロポーズを受け婚約2018年10月両家顔合わせ済み2020年6月結婚式予定で結婚式場を制約済み直近1年半ほど、婚約者が別の女性と浮気をしていました。相手女性が作成した、写真とメッセージを時系列でまとめたアルバムのようなものがあり発覚。その中には、婚約者（＝私）がいることを認知している旨や、二人でホテル・旅館へ宿泊した旨が日付とともに書かれており、裸の写真などはありませんがツーショット写真があります。そのアルバム様のものは私の手元にあります。相手女性の氏名・住所・電話番号は把握しており、携帯のメッセージにて損害賠償金として100万円を請求する旨を連絡いたしました。その返答です。↓1）彼と交際を始める際、確認したにも関わらず婚約者（＝私）の存在を伏せられていたこと。2）婚約者（＝私）がいることがわかった際、彼に私との結婚の意志を確認した際、彼が煮え切らない返答だったため、故意に関係を継続させたわけではないこと。3）私と彼が婚姻関係ではないこと。以上の点から、相手女性には責任はない。ただし解決金として10万円を支払うとの提示でした。相手女性は5名の弁護士に相談したとのことですが、費用倒れになるとのことで実依頼はしていないようです。【質問】・相手女性が主張する通り、相手女性に責任はないとの結論に至るのでしょうか？・相手女性が言うとおり、彼は煮え切らない回答で私との結婚も相手女性との交際も結論を出すことせずうやむやに過ごしていたものと推察されます。・彼は相手女性とのやりとり（ＬＩＮＥ）の履歴を削除してしまっているため、具体的なやり取り内容を把握することはできません。

回答

ベストアンサー

交際開始時には彼が婚約者である相談者様の存在を伏せていたとしても、相手女性が彼と相談者様が婚約関係であることを認識しながら交際を継続すれば、婚姻中の不貞行為と同様、慰謝料請求権は発生します。結婚の意思につき確認したところ彼が煮え切らない回答だったという部分ですが、結婚の意思があるかもしれないがそれでも構わないと思って交際を続けているのであれば、責任は免れないでしょう。もっとも、実際に裁判にまでなれば、立証は簡単ではないですし、婚約関係を解消しない場合には、認められる慰謝料額もあまり高くは望めません。弁護士費用もかかってしまいます。10万円では納得し難いと思いますが、どこまで争うかは、弁護士に相談するなどしながら、慎重に検討された方がよいでしょう。

給料

未勤務にもかかわらず、一方的な給与振込について。契約書なく、トラブル回避の方法の相談。

医療従事者です。今年の9月より知り合いのクリニックで新しく非常勤勤務をする予定となり、給与振込先口座番号を教えておいてほしいとそのクリニックの経営者から言われました。その方に銀行口座をメールで伝えましたところ、翌日に銀行口座に600万円もの大金が振り込まれていました。(今週の話です)まだ勤務をしておりませんでしたので、その経営者の方に問い合わせたところ、1年分の報酬(SNSのメッセージより連絡をいただき)と考えてくださいとのことでした。働いていない状況で、こんな大金をいただいてもよろしいのでしょうか。契約書もなく、トラブルにならないかと案じております。<相談内容>・未勤務の状態での一方的な給与振込について。契約書なく、トラブル回避の方法の相談。

回答

ベストアンサー

仮にこれが業務委託でなく労働であれば、年俸制だとしても、給与の支払方法としては毎月支払われなければなりません。当然、労働であれば残業代も請求できます。その経営者は、労働としての扱いを受けないために、1年間600万円で業務委託したと主張したいのかもしれません。報酬という経営者側の表現も、そういう含みがありそうです。業務内容次第ですが、おそらく相談者様の予定される勤務実態は、業務委託ではなく労働ではないでしょうか。相談者様が、労働者としての扱いを受けないことにご納得されないのであれば、勤務開始前の今にしっかり確認すべきです。納得できなければ、返金して辞退した方がよいのではないでしょうか。

休日・休暇

振替休日、代休について

元々、祝日は出勤の条件で入社しました。ですが、振替や代休を貰えないことや、他の社員は祝日も休みになってることを知らされずに入社しました。代休、もしくは振替休日をもらう権利はありますでしょうか？

回答

ベストアンサー

他の社員は、祝日が休みになっている他、振替休日の制度が就業規則上導入されているのでしょうか？就業規則記載の労働条件よりも労働者に不利な個別労働契約は、その不利な部分につき無効になります。まずは就業規則を確認してください。就業規則は労働者に周知されていなければ労働契約の内容とならないので、本来は周知されているはずですが、就業規則の在り処や内容を把握できない場合、所轄の労働基準監督署で閲覧謄写請求するとよいです。

脅迫・強要

法的根拠のない1000万円もの内容証明郵便での請求について

（１）名誉毀損等を理由とした1000万円に近い損害賠償請求を内容証明郵便でされた。（２）理由がないとして断ったところ訴えを提起された。（３）裁判は、すべての審で棄却となった（第三者からみても、当然の結果だった。裁判官は早期に棄却の心証を開示した。）このようなケースで、（１）の、法的根拠のない1000万円もの内容証明郵便での請求について、・脅迫・恐喝罪に該当し得ますか？・不当な請求として損害賠償請求訴訟で認容される可能性はありますか？・弁護士に対する懲戒請求で懲戒事由として認められる可能性はありますか？よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

犯罪には該当しないと思いますが、損害賠償請求が認容される可能性はあると思います。懲戒請求は難しいと思います。

有給休暇

年次有給休暇の取得日付指定について。

2019年4月から年次有給休暇を年間で5日間取得することが義務付けられました。私の会社では、昨年まで、7月8月の期間で4日間任意で特別休暇を取得することができました。(有給消化なしです。)しかし、今年から5日間有給休暇の取得を義務づけられたことにより、特別休暇の廃止となり、その分7月8月の間で有給を4日間必ず取得すること。そして、その内の2日間は日付指定されており、この日に必ず休むこと。ということを言われました。労働組合のアンケートにより、日付指定の有給休暇に合意が多数おり、可決となってしまいました。・有給休暇の日付を会社が指定することは労働基準に違反しないのでしょうか？・労働組合で可決され、会社側が認めた場合には、それを覆すことは可能なのでしょうか？またどのようにすれば覆せるのでしょうか？よろしくお願い申し上げます。

回答

ベストアンサー

有給休暇の日付指定自体というよりは、特別休暇を廃止したことが労働条件の不利益変更として許されるか否かがまず問題です。労働組合と会社の間の労働協約により就業規則の内容を労働者にとって不利に変更した場合、「協約が締結されるに至った経緯、当時の会社の経営状態、協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その規範的効力を否定すべき理由はない。」とした裁判例があり、原則として不利益変更は有効ですが、本件では、この判決文の前段部分である、協約か締結されるに至った経緯や協約の合理性に問題がある可能性も高く、そのような場合には不利益変更は無効と解する余地があります。また、組合内部の合意形成手続に問題があれば、それを理由に労働協約の効力を否定できる可能性もあります。

行政事件

担任を訴える方法について

こんにちは、私は10代です。大きく分けて二つの事件があります。一つめ私の高校は欠点三教科までがボーダーラインで4教科目から救済措置なく留年です。私は4教科落としました。日本史、化学、数学、体育です。始めの3教科は私の実力不足なので分かりますが、体育について納得いきません私は持久走を全出席平均以上のタイムを出しダンスのテストも受けノートを出しました。が持久走23/50点しか貰えず、(元々持久走点数は29/60点満点と教えてもらっていたんですが、詳しく聞くと点数が変わっている点にも疑問)受け入れましたが、後から聞いた話、違うクラスの女の子は前期の課題も後期の持久走も参加せず見学レポートも未提出だが単位取得また違うクラスの女の子は持久走を2回しか参加してないが30/50点と、その事を先生に言うと「その子たちは前期の体育の点数がある」と...私の前期105/160点は蓄えが十分にないと？いいえ、後期合わせて160点とれていればいいのです、そして実際蓄えなんて話の前に持久走で30点貰っている....二つ目は同じ高校の子がテスト二回分の点数を足し忘れ、一年の時の学年順位を50位ほど落としてしまったと、二年に上がってから担任の先生に言われたそうです。その時の処置ももちろん何も無し。謝罪までない・点数不正は簡単なのですか？・担任が詳しく持久走の点数を見せてくれないのですが、私に見る権利はあるのか(強めに言って可？)・損害賠償などを請求する時の弁護士相談時のおおよその費用よろしくお願いします（ ; ; ）

回答

ベストアンサー

成績は当然個人情報ですから、本人の請求があれば開示しなければならないのが原則で、未成年の場合は、親権者が代理して開示請求すれば、原則として開示する義務があるでしょう。留年を余儀なくされたとすれば損害賠償請求も可能でしょう。もっとも、他の生徒の成績査定についてもある程度証拠を集めなければならないので、その証拠集めが大きなハードルかもしれません。弁護士相談時の費用も、弁護士に依頼する際の費用も、弁護士ごとに自由に決められますが、相談時の費用は、おおむね30分5,400円〜10,800円がスタンダードだと思います。依頼時の費用は、ある程度の相場感はあるものの、結構バラバラです。不合理な成績査定差別で留年を余儀なくされるというのは本当につらかったですね。負けないで！

懲戒解雇

懲戒解雇有効性の相談

旦那は会社賃貸オフィスの共有食堂（複数会社入居）で無銭飲食疑いの行為があったため１ヶ月の自宅待機後、懲戒解雇と言われました。大筋は下記となっております。懲戒解雇処分は重すぎるでしょうか？裁判で処分有効性を争う余地がありますでしょうか？①共有食堂で障害物を入れてセルフレジを正しく反応させない行為があって共有食堂食堂の職員がビル管理会社経由で無銭飲食の行為があったと会社に苦情した。②会社の事情聴取で自動レジの稼働仕組みに好奇心があって不適切な行為があったこと(複数回)を認めたが、無銭飲食の意図と事実を否認した。③食堂謝罪用と言われ、無銭飲食意図があるとの旨の反省文（社内メール）を無理やり提出させられ、半年の分の食事代を食堂に弁済されられた。＃　無銭飲食していないことを証明できないと会社に言われ、無理やりさせられた。④すぐ会社に手書きの反省文と再度無銭飲食否定の書面を会社に提出した。＃　半年の分の食事代の弁済は不適切行為謝罪のため、無銭飲食は事実無根と強調⑤社内調査で電子マネー利用履歴が提出し、事件３日前に１件食堂定食全額支払った記録があった。⑥別拠点の部署に異動され、自宅待機と言われた。⑦１か月後、会社の名誉、信用を傷つけたとして懲戒解雇と言われた。会社の名誉、信用を傷つけた行為について、本人も大変反省しておりますが、会社への影響は“相当重大”まで言えないかと思って、今まで懲戒歴などもないのでいきなりの懲戒解雇は納得できませんでした。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

会社は無銭飲食がなかったことを証明できないと言っているようですが、無銭飲食があったことを会社が証明しなければならないのであり、調査の結果明らかになったのが自動レジを作動させないようにした不適切行為のみだとしたら、それを前提に処分せざるを得ず、そうだとしたら、降格とか減給あたりが妥当なのではないでしょうか。懲戒解雇は明らかに重いと思います。

精勤手当

有給休暇の時の皆勤手当について。

有給休暇制度についてなのですが、今、フルタイムのパートで働いているのですが、有給休暇を使った月は皆勤、精勤手当はつきません。といった説明がありました。有給休暇の場合は皆勤手当はつくものと思っていたのですが、つかないのでしょうか？説明の時にいた社労士さんに質問したら、グレーですと言われました。何がどうグレーでつけなくて良いのかが分かりません。教えてください。

回答

ベストアンサー

皆勤手当は労働基準法上支給しなければならないものではなく、就業規則により任意に支給するかどうかが決められるものです。就業規則は合理的な内容でなければ無効になるので（労働契約法7条）、有給休暇を取得した日について精勤手当上欠勤扱いとすることについても、それが合理性を有するかがポイントになります。具体的には、精勤手当導入の目的や必要性、欠勤扱いとなる労働者の不利益の程度等から合理性が検討されますが、判断のポイントは、当該制度が有給休暇取得を差し控えさせるほどの圧迫干渉効果を与えるものか、という点にあります。上記の意味で、具体的な事情次第で有効とも無効とも言いがたいですが、精勤手当導入の目的が合理的な場合に、精勤手当が月4,100円、欠勤1日で2,050円控除、2日以上欠勤で不支給、というケースで、有給休暇を精勤手当の計算上欠勤扱いしたことを有効とした裁判例がありますので、ご参考になさってください。

遺留分の放棄

遺留分の放棄の確認書

病気の母と姉妹（二人）が、同居していました。私は遠方に住んでいます。姉妹と交流はないに等しい状態で病気の母にも思うように会えなかった状態が長く続いていました。こんな状況下、姉妹二人が共謀して母の死を隠していたことを発見しました。母は、2月に亡くなっていました。夢見が悪かったことと、墓参りの時に母の名前の姓の部分だけが、黒に塗り変えてあったのでもしかして母が亡くなったかもしれないと思いました。姉妹二人は、万一私の悟られないようにする為に、なんと姓の部分だけを黒に塗り替え、名前の部分は朱色のまま残していました。以前から姉妹とは母の様態に関しては、必ず私に知らせるという約束は、取り交わしていたのですが、裏切られたかたちです。私が電話で詰問したら白状しました。姉妹のうちの一人とは今は連絡が取れていますがいつ連絡不通になるやもしれません。母が生存中(14年前）に母や姉妹二人に遺産は請求しない旨の一筆を書くよう強制され、署名捺印をして渡してあるにもかかわらずです。姉妹二人は、遺産相続の件で私が遺産分割請求するのではないかと思い母の死を隠していたのだとしか私には推察できません。ここで、質問なのですが、仮に母が全遺産は同居していた姉妹二人に譲るという内容の遺言書を残していたとして☆１．母が生存中（14年前）に書いた私の（遺産は）請求しないという一筆は、有効ですか？便箋一枚に、「私〇〇〇は、一切〇〇〇（母）の遺産を請求しません。」と書けと言われるまま、書きました。日付（14年前）と署名、捺印（認印）も用意されていました。おそらく三行くらいの文章だったと思います。私には遺産を相続する権利は存在しますか？姉妹のうち一人とは、現在固定電話で過去10日間に3度話しましたが、3度目は自宅の固定電話の番号を変更されたせいか不通で、携帯電話にかけて繋がりました。今後は、携帯電話にかけても応答しない危惧もあります。私は、今後どう対応するべきでしょうか。遺産は、宅地と建物、預貯金（管理は姉妹二人がしていたので金額は不明です。）です。

回答

ベストアンサー

被相続人の生前の遺留分放棄は、家庭裁判所の許可がなければ無効ですので、相談者様は遺留分を有します。その姉妹の対応からして、なるべく早く弁護士に遺産分割協議を委任することをお勧めします。

割増賃金

36協定違反に関する件

以下3点の質問があります（文中にＱとして記載しております）当社は36協定の特別条項に「1か月80時間、1年960時間まで延長する事が出来る」と定めています。今回、月間で80時間弱の残業をしている社員に対して、管理監督者より「本日の業務が終了するまで帰るな！」とメールにて指示がありました。担当者の業務は、事務作業などの定量作業では無く、お客様リストを元に架電し、商談が成立する事を求められる営業業務となります。本件では「本日の商談があと○○件成約するまでは帰るな！」といった内容になります。（営業の架電であるため、1件の成約に要する必要時間もバラバラで社内に目安となるガイドもありません）このような指示が日常的に繰り返されております。1日の残業時間が5時間を超える事も多々あります。Ｑ１：この管理監督者からの残業指示は違法行為でしょうか？Ｑ２：当社は月80時間まではみなし残業として給与に含まれています。36協定の特別条項には「月45時間を超えた場合または年360時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といった一文も記載されています。ところが実際には月80時間まではみなし残業として（給与明細上は「残業保障」と記載されています）毎月一定額が計上されており、45時間を超えた部分の割増25％が計上されているかどうかがわからない記載となっています。このみなし残業に対しても割増賃金は必要なのでしょうか？残業がゼロでも80時間でも給与は同一のため25％分は計算されていない可能性もあるかと思っています。Ｑ３：管理監督者について　（36協定と関係ありませんが）当社は残業代抑制のため、「名だけの管理監督者」が相当数存在します。管理監督者の定義に合致する社員は社長のみです。あとの管理監督者は人事権、労働裁量権、経営への参画等何も出来ません。このような名だけの管理監督者の制度を運用している会社を違法行為として摘発する事は出来ないでしょうか。長文になってしまい申し訳ございません。ご教授いただけますと幸いです。

回答

ベストアンサー

その方の名刺、給与明細、タイムカードのコピー等の労働時間を推認できるものの他、裁量や経営への参画の権限がないことは、本人の陳述書を作成することが考えられると思います。なお、蛇足ですが、裁判まで争えば、対象者の方が管理監督者に該当することは会社が立証しなければならないので、労働者側としては通常の労働者という前提で残業代請求をすることになるでしょう。

労働裁判

正社員以外の労働問題

パワハラで退職に追い込まれ一年過ぎて、労働裁判に強いに強いとアピールする事務所に連絡しても、パワハラ立証には言った言わないで勝ち目が無いと言われる定年迄あと少しの同僚と二人同時に退職に追い込まれ、社則変更で退職金がパート扱いされたのも悔しく、未だに恐怖心から仕事が出来ないのに、のうのうとしている相手が許せない相手が言った私の仕事内容に対する言葉に反論書類はあり、入社時の説明で頂いた社則があっても正社員の立場がないと泣き寝入りしかないのでしょうか

回答

ベストアンサー

パワハラの立証については、録音などがなくても、証人がいたり、当時のことを書き留めたメモなりメールなり、何らかの証拠があれば、全く戦えないわけではないと思います。就業規則変更は、合理性を欠き、無効である可能性が高いでしょう。泣き寝入りしかないということもないと思いますよ。他の弁護士にも相談してみてください。

不倫慰謝料

不貞行為の示談・慰謝料金額について

約1年ほど夫が職場の女性（独身）と不倫関係にあり、現在は解消しております。この度弁護士の先生にお願いし、相手女性に200万の慰謝料請求をしたのですが、今後の対応を迷っています（先方も弁護士に依頼し、その方から以下の回答）・不貞行為の事実を認め、謝罪の気持ちがある・今回の案件は100万が妥当、責任割合は7対3で30万であれば求償権放棄のうえ示談に応じる・その他今後の接触禁止等の条件は厳守する率直な感想とすれば、お金が欲しいわけではないし、法律と感情は別なのでしょうが、上記の金銭条件は感覚的にありえないと感じています。今お願いしている先生と良い信頼関係が築けているとも言えず、裁判になるようであれば他の方にお願いしたいと思うのですが、このような案件では示談の方が良いのでしょうか。なんとなく示談でどうか…と話をされました。もちろん私も早く終わることを望んではいます。補足させていただきます。・婚姻期間は5年未満、子供なし・不貞行為を発端に現在別居、離婚か再構築かは未定・既婚者であることは知っていた（過去に一度面識あり）・夫は私と別れるつもりと言っていた・夫が自宅にいるにもかかわらず、相手2人で撮影した写真を送ってくる等あったので夫だけが積極的とは言えない・会社に発覚した後も関係を継続していた・私は体調を崩しストレス性胃炎を発症し、メニエール病で今も通院していること（診断書もあり）私の示談ラインは請求金額200万に対し、責任割合6対4程度なら納得できますが、難しいのでしょうか。

回答

ベストアンサー

相談者様が請求されている慰謝料額200万円は極めて妥当な事案だと思います。100万円は低すぎますね。責任割合は、考えが分かれるところで、貞操義務を負っているのは第1次的に配偶者であり、不倫相手は2次的責任を負うにすぎない、という考え方もありうるところです。この考え方からすれば、7対3というのはありうる話です。一方で、特別な事情がなければ5対5という考え方もあります。両論あるところで、相談者様の示談ラインは、訴訟での解決水準としては、極めて妥当だと思います。ただ、訴訟になる前の早期解決なら、少し割り引いたくらいの水準になるのが一般的かと思います。

最低賃金

会社にお給料等の労働条件を見直してもらいたい。

某ライブハウスに務めています。･月25日出勤固定30日の場合(月5日休み)31日の場合(月6日休み)2月の場合(月3日休み)･給料月給150,000(日給制)日給6000円×25日出勤プラスで交通費が一日500円×25日分･勤務時間基本14:00~22:00(8h)土日祝日や、イベントによっては9:00~22:00･社保無し※雇用状態は正社員です※採用が決まってから、雇用契約書等の書類などはなかったです。労働条件なども提示されていません。8時間働いて日給6000円12時間以上働いても日給6000円何時間働いても日給6000円は固定のままで、大変困っています。午前入りのとき、損でしかありません。労基署に相談してもこの程度じゃ動いてくれないという噂も聞きました。①どのようにしたら改善できますか？②改善するまでどのくらいの期間とお金が必要ですか？

回答

ベストアンサー

明らかに最低賃金法違反です。労働時間の証拠を整理して、労働基準監督署を直接訪問して相談してください。ただ労働基準監督署もかなり忙しいので、すぐに動いてくれるかはわかりません。場合によっては、緊急性を示すため、弁護士同行の上、弁護士名義の書面により申告するとか、何度も訪問するとかの方法をとった方が良いかもしれません。労働基準監督署の調査を入れて改善を図る場合は、必ず調査してくれるわけではないですし、会社が是正勧告に応じないかもしれないので、改善にかかる期間は一概にいえません。弁護士が同行したり書面作成する場合の費用も、弁護士によります。退職含みで会社と闘う気があれば、ダイレクトに会社に請求してしまうのもよいでしょう。労働審判を起こせば、3か月程度で解決する可能性があります。弁護士費用はやはりそれぞれです。

不倫慰謝料

不倫しました。慰謝料請求されています。減額は可能ですか？

不倫が妻に知られてしまいました。不倫の証拠はほとんど掴んでると思います。不倫期間は約半年、現在も継続中です。再来月から別居予定、その後離婚となります。慰謝料450万円請求するとのことです。私が支払えない場合、不倫相手にも残額を請求すると言っています。30歳前半結婚期間 2年3ヶ月子供なし年収約550万円資産等自動車1台、貯金なし借金等約200万円質問と致しましては、・慰謝料の減額はどのくらいまで可能ですか？・不倫相手に知られることなく(相手に内容証明等が届かない)夫婦間で解決することは可能ですか？ご回答のほどよろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

相談者様と不倫相手の方は、奥様との関係では共同不法行為者ということになり、仮に慰謝料額を３００万円とすると、奥様は、どちらに対しても（同時にでも）３００万円請求できるが、どちらかから３００万円受け取れば、もはや他方には請求できなくなる、という関係になります。あとは、相談者様と不倫相手の方との間で、その３００万円をどのように負担し合うのかを決めることになります。例えば、相談者様が３００万円支払い、それを半分は不倫相手にも負担してほしいと思ったら、１５０万円は自分の負担すべき分を超えて支払ったとして、求償できることになります。ただ、奥様から相談者様への慰謝料請求と、相談者様と不倫相手との間の求償問題を、別々の手続きで解決することにしてしまうと、奥様からの慰謝料請求では３００万円ということになって全額支払ったのに、後で求償請求を受けた不倫相手の方が、３００万円は高すぎるなどと争われて、それが認められてしまうと、相談者様が損をしてしまうことになりかねません。そこで、慰謝料請求の際に、訴訟告知といって、不倫相手の方にも裁判への参加の機会を与えて、参加すれば全体で和解すればよいし、参加してこなければ参加の機会は与えられていた以上もはや慰謝料額等について争えなくなる、という手続きを取ることにより、合理的な解決を図る方法があります。慰謝料額の相場は、前記の通りですが、求償割合は、職場の上下関係を背景に迫ったなどの事情がなければ、仮にどちらかが多少積極的だったなどの事情があるにせよ、半々ということにるのが通常かと思います。もっとも、貞操義務を負うのは第一次的に夫であるとして、不倫相手の過失割合は低いと判断される可能性もあると思います。

解決方法・相談先

始末書と損害賠償について

始末書と損害賠償について、ご教示下さい。私の勘違いで、毎月会社に届く協会からの会報を開封せずに毎回処分してしまっていました。この度その内の一冊に、協会へ返送が必要な書類があったのを見落として処分してしまい、それについて始末書を提出しろと言われ、提出しました。会社から、もしもこれまで処分した中にも手続きをしなければならない書類があったら損害責任を負あるのかと言われましたが、具体的な損害賠償を請求され、その責任を負うことになるのでしょうか。会報と一緒に届く様な物なので、本当に重要な書類は無いと思います。

回答

ベストアンサー

従業員への損害賠償請求は、故意や重大な過失がある場合に、損害額の４分の１程度しか認められないのが通常です。全額の損害賠償責任を負うようなことにはならないのでご安心ください。

降格・減給

給与減給額の軽減についての質問

フルタイムで働いており勤務年数も11年になります。会社から有給日数を超える休みを取ったとして減給の通知がありました。勤務先の会社は休日、時間外手当もですに所定の労働時間を超えても何も手当がありません。又、減給の金額が現在の給与額の20%に当る額になります。この場合減給の額を減らす事は可能でしょうか？ご確認の程宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

この場合、減給は、欠勤日の賃金相当額の減給しかできません。過大な減給分の返金に会社が応じず、相談者様がどうしても納得できなければ、残業代請求をされるのも手です。

給料

賃金の内訳変更について

賃金の内訳変更について今まで基本固定給の内訳で基本給22万営業手当て4万であったのが（そのほか手当別枠）基本固定給基本２１万ライフプラン1万営業手当て４万となりました。賃金面では変わらないのですが基本給の部分が事前連絡なしに-1万とびっくりしました。事前に連絡などなしで内訳を変えるのが問題ないのでしょうか?そもそもライフプラン手当てが意味がわからないので人事には問い合わせ中ですが…

回答

ベストアンサー

おそらく、会社側の狙いは、基本給を抑えることで残業代を削減するところにあります。家族手当などの個人的事情に応じて支給される賃金は、残業代の計算の基礎から外すことができるためです。ライフプラン手当の内容が全くわかりませんが、これが全員に支給されているものなら、基本給と何ら変わらず、残業代の計算の基礎に組み込まなければなりません。個人的事情に基づいて支給しているものなら、残業代の計算の基礎から外れる可能性がありますが、同じ時間働いても残業代が減る分給与総額が減ることになりますので、これは労働条件の不利益変更になります。労働条件の不利益変更は、労働者の個別の同意を得るほかは、変更後の就業規則を労働者に周知したうえ、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして、合理的なものでなければ、無効とされます。本件では、少なくとも就業規則の周知要件を満たしていないことは明らかで、その他の要件も満たしていない可能性が高く、基本給引き下げは無効と思われます。

傷害

傷害事件被害届と示談

4か月程前の飲食店でのケンカについて相談させていただきます。私と20代の息子がスナックへ来店した際に、上半身裸で酔いつぶれている方がおりました。その様子を見て酔っていたので笑ったりしていました。するとカウンタの奥から仲間と思われる方がお前らに関係ないだろー！と私へとびかかってきました。そのまま店の外へ出て私は押し倒され上から背中を蹴られケガをしました。その後、息子が止めに入り相手と殴り合いになり相手もケガをされたようです。相手側は被害届を4か月前に出していたことを3日前に警察官から聞きました。この件は捜査中だったとのことで、後日、私と息子は取り調べを受けることとなります。息子は私を助けるために相手を殴りましたが私は相手に手を出していません。私から被害届は出していませんが、私も事件から数日後に病院で背中のCT検査を受け投薬治療をしました。このままでは私たち親子は一方的に加害者となるのでしょうか？私も当時の診断書を出していただき被害を訴えて、争う形がよいのでしょうか？また、息子は私を助けるため相手を殴ってケガをさせているのは事実ですので示談交渉を進めた方がよいのでしょうか？以上となります。うまく状況説明ができていませんが、宜しくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

双方の怪我の状態がよくわからないので何とも言えませんが、こちらも相応の怪我をされているということなら、今からでも被害届を出されるのがよいと思います。ただ、逮捕についてはそこまで心配しなくてもよいと思います。４か月前に被害届が出ている件について、容疑が固まるのにこんなに時間がかかるとは思えません。在宅で取り調べを行うつもりだと思います。検察の取り調べに対しては、私も大山先生と同意見です。弁護士の選任をお勧めします。

誓約書

個人事業主からの給与未払い

個人事業主と契約書なしで外注扱いで就労しておりました。４月の上旬に体調を崩し休暇申請しましたが１日だけみとめられ、まだ発熱があるといっても業務強制され、長期休業を申請しても診断書不要、休業も認めないということで精神的に苦痛を感じ安定剤を服用するまでに一気に悪化しました。医師からは仕事を辞めるのが一番の薬といわれ退職の旨と４月の就労分と立替金の領収書を郵送で送りました。今まで何とか穏便に退職したかったのですが、私の後に雇用する人は皆３ヶ月ほどで試用期間で終了してしまいますので人手が足りないのはわかっているので、退職の申し出のタイミングを逸しておりましたが、今回心身ともに病んでしまったので、仕事の予定は受けておりましたが、就労不可能を申し出ました。結果、３月の給与が２0日支払いのはずでしたが、２２日の今日まだ支払われておりません。もし未払いが続く場合直接事業主とやり取りするのは文章でもよいでしょうか？電話で声を聞くと思うと動悸が出てきます。また今後未払い(無視)が続いたときに何か法的な手段(給与支払いさせるための)は無いのでしょうか？円満退職でないことは承知してますが、就労できない正当な理由がありますので、給与を支払わないことで、損害賠償に当てることはできないと思うのですがいかがでしょうか？

回答

ベストアンサー

外注扱いですが、実態はどう見ても労働者です。契約書がない点が難点ですが、休暇の申請のやりとりや、毎月20日払の支払実績などを証拠に、請求することは可能でしょう。弁護士に依頼され、内容証明郵便で弁護士名義で請求されることをお勧めします。訴訟は弁護士費用の方が高くついてしまいそうですが、弁護士に書類作成やチェックを依頼しながらご本人で簡易裁判所に調停を申し立てるのもよろしいかと思います。

パワハラ

会社ブログの顔写真・実名掲載拒否により、業務命令違反で解雇されるのか。

会社ブログのブログトップ(バナー)に私の写真+実名を載せることを強要されています。過去、知人がブログ写真掲載により問題が起きたことがあり、正直ブログへの顔出し・実名掲載の恐怖心が拭えません。また、以前勤めていた会社からの嫌がらせがくる可能性もあります。(ブログを通じて私個人への攻撃など)社長に掲載リスクや問題を相談した結果、他の人は載せてるから一人だけ載せないのは駄目、方針に従えないなら解雇も辞さない、そんな事を気にする方がおかしいとまで言われました。①「会社の方針」として写真掲載を強制する権限がありますか？②上記の社長の発言はパワハラに該当しますか？③ブログバナーの写真・実名拒否で業務命令違反として解雇可能ですか？以上、ご教授願えればと思います。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

①業種・業務内容によりますが、通常は、写真と実名を掲載する業務上の合理的な必要性はないと思われます。そうであれば、業務命令権がないか、業務命令権の濫用ということになるでしょう。②パワハラに該当すると思います。ただ、これ単体で損害賠償請求をしても、極めて少額の賠償しか取れないでしょう。③業務命令が無効であれば解雇も無効になりますし、業務命令が有効だからといって、その業務命令違反で即解雇できるわけではありません。解雇が認められる可能性は極めて低いでしょう。

労働基準監督署

違法に天引きされた内容証明の書き方がわかりません

以前勤めていた事業所の給料から、会社の経費にあたる費用の一部を天引きされていました。労働基準監督署に行ったら、請求出来るので内容証明で請求してください。と言われて帰ってきましたが、この場合見出しになる件名は、何にすればよいのでしょう？天引き額の返済請求通知書？　不足額の請求通知書？請求内容には、労働基準監督署にも確認してもらったことを記した方がいいですか？全然解らないので、詳しく教えていただければありがたいです。

回答

ベストアンサー

タイトルは、請求書、ご請求、通知書、ご通知、あたりでしょう。石井先生御指摘のように、見出しより中身が重要なので、弁護士に相談されて内容証明を弁護士名義で送ることや内容証明文案のチェックをご依頼されることを検討されるのもよいかと思います。法的な根拠を端的にかつ正確に記載した書面でなければ、足元を見られかねません。労働基準監督署は、個別の労使の労働契約関係には関与しないのが通常ですが、実際に労働基準監督署が請求できるから内容証明で請求するようにと言ってくれたのであれば、「なお、本件については既に所轄の労働基準監督署にも通告済ですので、速やかにお支払いいただきますよう宜しくお願いいたします。」などと記載するのもよろしいかと思います。以上、ご参考になさってください。

契約社員

契約社員の契約更新について、無期の期限について。

商社の営業事務をしています。派遣で２年半勤務後、契約社員となり１１年が過ぎました。４月の更新時に無期契約へ転換を申し込む考えです。更新に関して毎年何点か疑問に思っていて質問もするのですが、はっきりとした答えが返ってきたことはありません。今年も４月からの更新に関して、２月中旬に直上長より口頭で更新の意思のみの確認。この時、無期契約希望を伝えました。毎年口頭での意思のみ確認後、給与他条件が明記された契約書が個人宛に送られてくるので、これもおかしいのではないかと訴えました。上長からは２月２０日に「ただいま確認しておりますので、少しお時間ください。」とのメールがありました。数日後『2018/4/1～2019/3/31、１年間契約』の条件等すべてプリントされた契約書が２枚郵送されてきて、署名捺印後１部を返送するよう記されていました。無期転換の意志は会社側にどう伝えれば良いのか、具体的に教えていただきたいと思います。公式的な文書提出が有効なのであれば、その書き方についてもご教示ください。それから「無期」の期間ですが、会社の定年までという意味でしょうか。そのあとも希望すれば更新できるのでしょうか。それも疑問に思っています。宜しくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

まず、無期転換申込権が発生するのは、2018/4/1以降であり、2018/4/1〜2019/3/31までの契約期間中に無期転換申込をすれば、2019/4/1以降は無期契約に転換します。無期転換申込は書面で行うのが確実です。特定の書式でないといけないということはありませんが、厚生労働省の無期転換ポータルサイトに書式例が載っているので参考にしてください。このサイトの例では会社側の受理通知書も載っていますが、会社が受理したという証拠を残すのも重要ですから、このような書面を書いてもらい、印鑑を押してもらうのがよいでしょう。もしそれでも不安なら、内容証明郵便で送付することも考えられます。無期というのは、おっしゃる通り定年までという意味です。なお、正社員になるのではなく、契約期間以外は現在と同じ条件になるのが原則です（別段の定めは可能）。定年後は、その会社に嘱託社員の制度があるかなどによります。

退職損害賠償

困ってます。助けてください。

【相談の背景】こんにちは。３月２６日まで1年有期雇用契約で清掃員として、働いていた職場とハラスント問題で揉めており、困っております。（契約は、６月６日まででしたが、下記内容によりメンタルをやられてしまい診断書が出た為、3月27日より休職になり、契約満了で切られました。）内容は、同会社の警備員より同意なき身体接触や怒鳴られる（退職済み）同意なき身体接触が起きた後、本社の方になぜ？起きたのか？質問した所、私が清掃員の中では、若いからと言う旨の責任転嫁やセカンドハラスントのような発言をされる。現場長より、他の清掃員や上司の悪口を聞かされる。仕事を押し付けられるetc...本社にハラスント調査依頼をした内容とは全く異なる内容の調査を行っている。防犯カメラの確認も依頼したのに迅速に調査せず、上書きにより証拠がなくなりました。（休職時に調査報告書を要求したところ、作成していなかったようで（回答書）なるものが届き、発覚いたしました。）ざっと、纏めて書きましたが、日々、私的には、ハラスントを受けておりました。全て、メモに書き残しております。しかし、会社としては、ハラスントには、該当しないとの事でした。今後、労働局のあっせんの予定あり。【質問1】1、本当にハラスントに該当しないのか？2、何らかの法律に触れる可能性はございますか？触れる可能性がある法律を教えてください。3、慰謝料請求するならどのくらいが妥当でしょうか？

回答

１　同意なき身体接触が、偶然ではなく意図的なものであれば、その時点でハラスメントに該当するでしょう。２　ハラスメント自体が民法上の不法行為に該当する可能性があるほか、会社のハラスメント対応が、特に調査依頼した内容と異なる調査をしている点や防犯カメラの確認が不合理に遅れている点などで、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）に違反している可能性があります。３　証拠を実際に見ているわけではありませんから、相場のようなことは申し上げられません。

離婚・男女問題

大人同士の養子縁組について

【相談の背景】大人の養子縁組って？無知で養子縁組するとどうなるのかわからないのでよろしくお願いいたします。戸籍上で身内になる事はわかりますが、それ以外の利点・不都合？等よくわかりません。【質問1】50代夫　40代妻の間に30代女性の養子縁組というのは可能なんでしょうか？【質問2】養子縁組をするとその女性の立場はどういった位置になりますか？

回答

【質問1】50代夫　40代妻の間に30代女性の養子縁組というのは可能なんでしょうか？→養親より養子が年少であれば可能ですので、本件でも可能です。【質問2】養子縁組をするとその女性の立場はどういった位置になりますか？→養親の相続権を取得します（その女性は実親の子としての地位を保ったまま、養親の子にもなるので、実親の相続人にも養親の相続人にもなり得ます。）。なお、このような養子縁組をするメリットとして、相続の際に基礎控除額が増えて相続税が減るというメリットがあります。すなわち、相続税の基礎控除額は、（３０００万円＋相続人の数×６００万円）であり、仮にこの例で５０代夫が亡くなり、この夫婦に実子が１人いた場合、養子縁組をしていない場合は相続人は妻子の２人で基礎控除額は４２００万円、養子を１人とった場合は相続人は妻子と養子の３人で基礎控除額は４８００万円となります。ざっくり説明すると、相続財産から基礎控除額を引いた金額に対して相続税がかかるため、養子をとると基礎控除額が増え、結果相続税が減るということになります。

退職

休職からの退職の場合の退職日について

【相談の背景】パニック障害を患っていて7月29日に心療内科にて8月末まで休職と言う診断書を頂き会社に提出し休職していました。症状が良くならない為、退職の申し出を8/31にしたところその場合最終出勤日が退職日になると言われたのですがそんな事あり得るのでしょうか？【質問1】その場合最終出勤日は7／28になるのでその日が退職日になってしまうんですけどそんな事あり得ますでしょうか？

回答

就業規則上、「休職」という制度がない会社である可能性はありますが、それにしても、こちらが希望している退職日以外で退職をさせるのであれば、それは解雇です。また、解雇だとしても、少なくとも最終出勤日現在では欠勤が１日も発生していないのですから、無断欠勤等の一応解雇を正当化し得るような事情も一切見当たらず、不当解雇の誹りを免れません。ただ社会保険料の会社負担分を負担したくないというだけだと思います。

労働

パワハラの嫌疑をかけられ異動内示を受け、人事の過度なヒアリングにより体調を崩しました。

【相談の背景】部下２人からの告発に基づき人事部からヒアリングを受けて懲戒処分が検討されています。併せて直属の上司から９月１日よりの異動内示をうけました。告発内容は①(部下①)私のスケジュールに非公開、１人での出張も多くどこで何をしているかわからない。注意したらそれから無視されるようになった。②(部下②)会議中に私から「飛ばすぞ」「末端にいかせるぞ」との発言があった。③(部下①)が６月１日に異動になったのにもかかわらず、席を移動しないので、私から部下③にメールにて部下①の席移動を促すように依頼した。それによりその部下③がストレスを感じた。またそのメール内容が不適切であった。それに対して、私からは①全く事実でない。無視もない。非公開は過度でなく、行動予定はファイルにて共有化。②幾度となく業務指示に従わない社員に業務担当を替えて欲しいかの意味。③私の不在が長く角が立たない様に部下に依頼した。また部下③はストレスを感じていない。と回答しましたが、聞き入られません。また人事の部内ヒアリングも長期、かつ過度で、部下①は人事からヒアリングを受けたか？何を話したか？など他の社員に言いふらしをしており、周辺や、外部まで噂になっています。この２ヶ月位、職場の雰囲気も変わり上司として普通のマネジメントにも困る状況です。体調も崩し、睡眠薬や鎮静剤を常用しないと落ち着かず不眠状態が続いています。【質問1】人事は私の反論に対しなんら回答を示しません。そもそも懲戒処分になり得る行為でしょうか？【質問2】直属の上司からは事実かどうかは関係なく、告発があった事象は事実である。そのために異動とすると言われました。職権乱用でないか？【質問3】告発者のヒアリングを受けたなどの言いふらし行為は名誉毀損など違法行為ではないか？これまでも日常的に私のことを「信用していない。」「パワハラをする。」など公然と悪口を言っていた。【質問4】人事部のヒアリング行為に問題はなかったか？事実確認をする際は外部に漏れないように丁寧にすべきで、職場内外で噂になり、私は体調を崩しました。安全配慮義務に欠け、違法ではないでしょうか？

回答

【質問１】告発内容②につき、「幾度となく業務指示に従わない社員に業務担当を替えて欲しいという意味」であっても、会議中に「飛ばすぞ」「末端にいかせるぞ」との発言をされたということが事実であれば、一応懲戒処分が検討されても不思議はないかと思います。告発内容①③については、懲戒処分に値しないと思います。【質問２】今年4月から、中小企業でも、パワハラに関する会社の措置義務を定めた労働施策総合推進法が施行されており、パワハラの申告があった場合には、両者（「加害者」とされた方と「被害者」とされた方）だけでなく関係者からも事実を聞き取る、客観的な証拠があればそれを検討する等して、事実関係を慎重に確認することが求められているほか、両者に対し安全配慮義務上必要な措置を取ることも求められています。事実かどうかは関係がないなど、明らかな暴言であり妄言です。【質問３】名誉棄損に該当する可能性があると思います。【質問４】おっしゃる通り、この点が一番の問題です。安全配慮義務に違反する不当なヒアリングだと思います。

犯罪・刑事事件

会社で窃盗をしてしまいました

【相談の背景】3日前に、会社で窃盗をしてしまいました。場所は更衣室で防犯カメラはありません。従業員以外入ることはできません。ロッカーに入っていたカバンの中の財布から50000円ほど抜いてしまいました。とても反省しておりますが、警察沙汰になったと聞いて、今まで積み上げてきた友人、家族、恋人、会社との関係が全て壊れてしまうとか考えたら怖くなってしまい、やっていないと嘘をついてしまいました。【質問1】この場合僕はどうするべきでしょうか？また、捕まった場合どのように対処されるのでしょうか？

回答

財布に触れる際に手袋等をしていないのであれば、指紋採取により発覚は時間の問題かと思います（指紋採取を拒否すればそれこそ怪しいです。従業員しか入れない場所なのであれば、他の従業員の指紋と一致しなければ、あなたである可能性が極めて高いということになり、逮捕されればどちらにせよ指紋を取られます。）。捕まった場合は、最大２０日間勾留され、示談ができなければ起訴される可能性が高いと思います。私は、素直に自首することをお勧めしますが、今後に重大な影響があることなので、最終的にはよく考えられてご自身で決断されてください。

雇い止め・派遣切り

雇止め、正当な評価について

【相談の背景】令和2年11月より1年の有期雇用で現在も働いております。去年に1度更新しており、採用時から正社員希望を伝えております。今年6月に部長に正社員希望である旨もう一度伝えたところ、先週10月の契約満了を持って雇止めを通告されました。正社員として満たない理由として、①素行②事務のミスが多いことを挙げられました。①は不当な指示をされた事があり、理由をお伺いした時のことを言われました。結局その理由は聞かされないまま指示には従っております。②まず、私は事務員として採用されたわけではなく技術員として採用されており、そのミスの内容も納品確認した人の印鑑が押されてないことを確認していないと言われました。納品自体は納品書や上長から口頭で言われるので確認はしているのですが、この3月に急にやり方が変更されて納品者の判子がいるようになり、それも全て私が確認しないといけないということでした。部長も詳しくはわからずそれを評価したのは総務経理課のパートの人だということでした。仕事自体は正社員と同じことをこなしております。私の仕事の評価は直接の上司である課長からされたものではなく、ほぼ一緒に仕事をしたことがない部長からの状況判断と総務経理課のパートからなされたものでした。課長が雇止めはおかしいと部長に訴えてくれていますが、期間満了は変更する気がないと私は言われております。【質問1】雇い止めを撤回して、正当な判断をして頂けるようにするにはどうすればいいでしょうか

回答

期間が満了したからといって、その時点で有期契約労働者を雇止めすることは、正社員の解雇とほぼ同様の厳しい基準を満たす必要があり、本件雇止めは違法である可能性が高いと思います。会社の回答が変わらないなら、労働局のあっせんや労働審判等で争うことを視野に、一度弁護士に相談された方がよいと思います。

労働条件

委任契約で給与所得は可能でしょうか

【相談の背景】現在医師として医療機関で働いていますが、雇用契約から委任契約に切り替わる事になりました。特に働き方に関しては何も変わりません。ただ、委任契約なので事業所得になると思っていましたが、給与所得になるとの事です。【質問1】給与所得という事は雇用関係かと思いますが、委任契約にする事は法的に問題無いのでしょうか。

回答

働き方が変わらないのに契約形態のみを変えるというのは、言うまでもなく、残業代の問題や、社会保険料の負担など、労働法の適用によるコストを回避したいからに他なりません。おそらく、２０２４年４月から、医師についても、働き方改革関連法による残業時間の罰則付き上限規制が施行されることから、これを回避したいのだと思われます。こちらが同意しなければ、労働契約から委任契約への切り替えは、法的には、労働契約の解消＋新たな委任契約の締結であり、こちらが同意せずに会社が労働契約を解消するというのはすなわち解雇です。特に解雇を正当化すべき事由がなければ、これは明らかな不当解雇ということになります。

パワハラ

パワハラに対する対処法がわかりません

【相談の背景】入社して半年現在、新規事業開発をしています。上司から受けている待遇が辛く相談させてください。・業務処理が多いしかし、事務的業務も多くそこに対して、さらに業務を増やされ出来ていないことなどを、会議中やGoogleチャットなどで晒して批判される。・報告連絡相談しろと言われ行ったにもかかわらず無視される・企画があり、用意しろと言われて期日に用意して提出したにもかかわらず、遅いと会議中に叱ってくる。事前に相談させて欲しいと伝えているが、会議は企画を発表相談する場ではないと言われる。Googleチャットにて計画進捗を伝えるも、一切コメントなし。現在は企画を取り上げられ、違う方を選任し関わるなと言われる。現在の業務全て関わるなと言われやる事はないから休めと言われ、有給使って気晴らしをすればいいと言われ、やる仕事はチラシ配りしかないと言われている。現在はコメントすることも怖く、その人と働くことも怖く、体にまで影響しています。休みの日も名指して働かされて、休みも取れず、11連勤だと伝えると俺は26連勤だっと言われ何も言えません。。。【質問1】給料が減るのは困ります。出勤するなの命令で出勤できていません。これはパワハラにあたりますか？

回答

明らかにパワハラに該当しますし、退職に追い込もうとしていると思います。今年の４月から、中小企業でもパワハラに対する措置義務を定めた改正労働施策総合推進法が施行されています。同法を根拠に社内での措置を求めるほか、交渉で事態が打開されない場合は、退職含みの場合は労働審判や訴訟で、退職はしたくない場合はまずは労働局のあっせん等の裁判外紛争手続きを検討するのがよいと思います。いずれにせよ、弁護士に相談されることをお勧めします。

退職届・退職願

退職願いを出したがずっと辞めさせてもらえない。

去年友達から薦められて入った今勤めている建設会社を辞めたいのですが、退職願いを昨年の8月に出したのですが、自分が1級建築士で会社の監理建築士に登録されていて、代わりが見つかるまで待ってくれないのか、とかお前が入るから前の監理建築士を辞めさせたとか、お前が辞めたら会社が特定建設業でなくなるから損害賠償請求とか言われ続けて今に至ります。適応障害の診断まで出しましたが辞められなくて精神的に参っています。代わりが見つかる前に辞められないのでしょうか？どうすれば良いのでしょうか？

回答

本当につらい状況ですね。辞める２週間までに退職の申出をすれば、辞めることができます。損害賠償請求は単なる脅しですし、それで適応障害になったのなら、むしろパワハラで逆に損害賠償請求も可能です。去年８月の退職届は、いつ出していつ到達したかなど、客観的に手持ちの証拠として残っていますか？それが残っているなら、既に２週間以上前に退職届を出しているので、直ちに出社しないということでよいと思います。証拠が残っていないなら、再度退職届を出し、ただ適応障害ですから、労災による疾病のため勤務できないということで、出社しなければよいと思います。以上、ご自身でご対応されるのはなかなか勇気がいることでしょうから、弁護士に依頼されて対応してもらうことをおすすめします。

犯罪・刑事事件

電話でのうつ病にしてやるぞなどは何かしらの罪になりますか？

電話で徹底的にやってやるとかおまえに何回も電話かけてやるうつ病にしてやるぞは何かしらの罪になりますか？電話の録音は証拠になりますか？警察へ被害届など出すことは可能でしょうか？

回答

全ての発言が脅迫罪及び傷害罪にあたります。既にうつ病というのは、本件被害の前からうつ病だったということですか？そうであっても、うつ病が悪化したなら傷害罪にあたるでしょう。

ハラスメント

配置替えか退職を迫られています。

職場でビニール傘を同僚のものと間違えて持ち帰ってしまいました。今日午前に上司より○○さんのビニール傘を持ち帰っているのが監視カメラに映っていたと聞きました。間違えた自覚もなかった為家に帰って見てみます。と答えました。昼休みにさらに上の上司二人に会議室に呼び出され、相手が私にビニール傘を盗まれた損害賠償請求で訴えると言っていると聞かされ驚き、間違えて持ち帰ってしまって申し訳ないと思う、でも盗んだわけではないといいましたが、会社としては動かざるをえない、相手は私と同じ職場では働けないと言っているので配置替えに応じるかそれが嫌なら辞めてもらうしかないと言われました。そこで質問です。配置替えや退職を回避するのに私の取るべき行動を教えて下さい。ビニール傘は家にたくさんあって正直どのビニール傘を間違えて持ち帰ったのかわからず家にあるビニール傘すべて会社に持って行きました。相手とは話ましたが私が盗んだとゆずらず困りはてています。対会社には今朝聞いたばかりなのに昼には配置替えか嫌ならやめろと少し考えますと答えましたが、１人の上司は盗んだとは思っていないけど、と言っていただきましたが、これはパワハラにはあたりませんか？

回答

パワハラにあたり得ますし、配置転換や解雇を強行してきたとしても無効でしょう。とはいえ、同僚の方や上司の強硬な姿勢から、弁護士を入れて話をした方がいいように思います。

労働

仕事中のエンジン弁償しないとダメ？

私の息子が免許取らせて、アパートも提供してくれて、給料35万位になるからと免許取り立てで2トンで配送の仕事しました。社長からは仕事行く前オイル、水を確かめてとは言われてましたが実際あまり、免許取り立てで車の事、良くわからず、トラックのラジエーターに水無くなってしまって高速道路でエンジンから煙が出て、エンジンオシャカにしてしまいました。その後トラックでバイクに追突してしまい、免停に、それをきっかけに運転が怖くなり会社を辞める事になるのですが、ここからが問題です。辞めるときに社長がエンジン、オシャカにしたからエンジンだい100万と二年立ってないから教習所代40万合わせて、辞めるなら支払えとなりました。教習所代は分かりますが、仕事中のエンジントラブルは弁償しないと行けませんか⁉️

回答

その場合は、既に１５０万円支払う内容の契約が成立したと考えられるので、今からは難しいかもしれません。争うとすれば、合意について、重大な錯誤があったから無効だとか、公序良俗に反する合意だから無効だ、などと主張していく可能性はありますが、こちらの主張が通るかは微妙です。交渉でどこまで応じてくれるか、というところですね。弁護士料金は人によるとしかいえません。

器物損壊

器物損壊の弁済後のトラブルについて

過失による器物損壊をしてしまいました。警察に行き取り調べを受け、もちろん弁済するつもりです。現在相手が被害届を出し保留中ですが、そこで質問があります。①覚書と請求書を貰いましたが、覚書には納得し難い内容が書かれていました。相手は覚書と支払いを済ませば被害届は取り下げると言います。覚書に納得いかない場合はどうすればいいでしょうか。多分覚書に同意しなければ被害届を出されると思います。弁済する意思は勿論ありますし、警察にもその事は伝えています。②弁済後に、被害届を出された場合どうなりますか？過失なので大きな支障はないと腹をくくっていますが実際にはどういう流れになるのでしょうか？

回答

過失の器物損壊は不可罰です。被害届を出されても、犯罪に該当しない以上、警察も受理しないのではないでしょうか。弁償の問題は別として、純粋に器物損壊だけしか問題にならないのであれば、刑事上は何ら罪に問われることはありません。申し訳ないし弁償もさせていただくが、納得できない部分は納得できない、被害届を出されてもやむを得ない、ということでよいかと思います。