実際には残業をしていても，定時でタイムカードを切らされているという事案は，珍しくありません。そのような場合は，本件のように，依頼者様のメールの送受信履歴を検討したり，また，勤務先のビルの管理会社に照会をかけて，ビルの入退館履歴を取り寄せるなどして，タイムカード記載の勤務時間が事実と異なることを証明していきます。毎日の労働時間の特定が完璧にできなくとも，「少なくとも平均して◯時までは残業していた」という認定を裁判所がしてくれることはあるので，残業の証拠が完璧に揃っていなくても諦める必要はありません。また，この事案も，「手当」を残業代扱いにするという，「固定残業代」を導入している会社の事案でした。本件では，「賞与」まで残業代扱いしていましたが，賞与と残業代が異なる性質のものであることは明白でしたので，この点を強調して，依頼者様に有利な主張を組み立てることができました。加えて，会社側は，依頼者様が外回りの営業職であったため，「事業場外みなし労働制」が適用されるとも主張しました。この「事業場外みなし労働制」は，「労働時間の算定がし難い」労働者について，一定の労働時間を働いたとみなす制度です。しかし，今日のように，携帯電話やタブレットが普及した世の中では，外回りの営業職だからといって，「労働時間が算定し難い」とは簡単には言えず，「事業場外みなし労働制」の適用は簡単にはできません。本件でも，依頼者様は，外回りといっても，いわゆる「直行直帰」になることは稀であったため，「事業場外みなし労働制」の適用はできないと考えられる事案でした。